Talent on see, mis teeb meid ainulaadseks intervjuuks Silvia Guarnieriga

Talendi mõiste Ta on üks psühholoogiauuringute valdkonna kõige huvitavamaid. Pole ime, et nende olemasolu või puudumine on seotud sellega, millises ulatuses me antud ülesandes täidame, nii et sellel teguril on otsustav mõju mitte ainult enesehinnangu arengule antud kontekstis, vaid ka kogu maailmas. töö ja organisatsioonide vahel.

Sellepärast on praegu üks probleemidest, millega seisavad silmitsi projektid, mis hõlmavad mitmeid meeskondi koordineerivaid inimesi, oma liikmete talentide haldamine.

• Seotud artikkel: "Juhtkonna tüübid: 5 kõige tavalisemat liidri klassi"

Talent: Silvia Guarnieri perspektiiv

Selleks, et rohkem teada saada talentide olemusest, rääkisime seekord muu hulgas Silvia Guarnieri, kirjaniku, õpetaja ja Master Coachiga, kes on spetsialiseerunud muu hulgas organisatsioonide õppeprotsessidele. Guarnieri on ka Euroopa Coaching School'i (EMÜ), mis on üks tähtsamaid juhendajaid, asutajaliige ja akadeemiline juht. Täna vastab meie küsimustele, et muuta organisatsioonides kvantitatiivsest loogikast kaugemale mõistetavamaks, et oleks võimalik käsitleda selliseid kvalitatiivseid aspekte nagu andekate oskuste arendamine.

On öeldud, et piisava koolitusajaga võib praktiliselt igaüks arendada erakordseid võimeid. Sellise olukorra tekkimiseks on siiski vaja püsivust. Kas motivatsioon on rohkem vaimne võimekus või sõltub see põhimõtteliselt kontekstist ja motivatsiooni saavutamise ulatusest??

Kui üliõpilane alustab sertifitseerimisprogrammi käivitamist EMÜ juhendamisel, on esimene, mida ta õpetajatelt kuuleb, idee, mida korratakse kogu programmis: meil kõigil on talent, mõnikord varjatud, ootama paljastamist.

Enamik meist veedab oma elu erinevate teemade kaudu, mida on tähistanud kontekst, kultuur, perekond jne. jättes uurimata muud kutsealad või tegevused, mis võivad muuta meie erinevad anded eksponentsiaalselt kasvavaks.

Mitte kõik ei ole õnnelikud, et nad on midagi lastena välja paistnud, näiteks on võimelised mängima viiulit ja siis oleks piisav muusika virtuoosiks harjutamiseks. See, et see juhtub meiega, on nagu loterii. Ma ise veetsin oma elu etapi, kirjutades lugusid, sõna otseses mõttes tundus, et keegi mulle neid dikteeris. Ühel päeval jooksisin inspiratsiooni ja minu elus ei olnud enam lugusid. Mis põhjustas ühe või teise juhtumi, kui ainus asi, mis teistsugune juhtus, oli aja möödumine?

Nad on andnud meile usku, et oleme unikaalsed ja et meie talent on ka ainulaadne. Tõde on see, et meie võimed ja huvid muutuvad ka kogu elu jooksul. Näiteks võis meditsiini üks kord meie elus võtta kõik õppetunnid ja pühendumust ning võib juhtuda, et teatud aja jooksul oleme me sattunud elukutse (kõik õigused maailmas) ja soovivad pühenduda raamatute või makrameedia kirjutamisele. Sõna, mis minu juurde tuleb, on vabadus: talent ja motivatsioon tulevad, kui me vabalt valida, teha vigu ja valida uuesti.

Omakorda motivatsioon, see moto, et midagi teha, tuleb meile erinevatel põhjustel, mida on raske tuvastada ühes sündmuses või sündmuses. Tõde on see, et mitu korda avastame opositsiooni oma talendi poolt: see tähendab öelda midagi meie kehas, meie emotsioon ütleb meile, et "piisavalt on piisavalt" või "siiani" ja see, kus algab tegelik otsing. Me ühendame sooviga, motivatsiooniga ja anname kujutlusvõimele vabaduse uurida uurimata.

Seetõttu on pideva isikliku töö tegemine, et teada saada, mis meid täna motiveerib, kus meie huvid, soove või vajadused on äärmiselt olulised meie peidetud talentide kindlakstegemiseks ja peale selle ka õnnetuse leidmiseks uuel viisil.

Te ütleksite, et üldjuhul on hispaania firmad suutelised oma meeskondades kasutamata potentsiaaliga töötajaid avastama?

Hispaania ettevõtted on ümbritsetud muutuvas kontekstis, kus loomulikult kaasneb võimalus, et nende töötajad kasvavad ja arenevad, ettevõtte tulemusega..

Isiklik ja professionaalne kasv on mitmel kujul: uute kohustuste ja ülesannete täitmine, motivatsiooni otsimine ja ennekõike ettevõtte liikmete oskuste vaidlustamine või väljakutse. Miski ei motiveeri meid rohkem kui teades, et meil on ressursse, silmitsi väljakutse mõtlemisega "Ma ei tea, kuidas sellest välja läheb", ja äkki näeme, kuidas me väärtust ja oma ressurssi leiame ja sellest loobume. Nende kogemuste põhjal õpime, et kui me suudame selle väljakutsega toime tulla, suudame seda teha järgmiste tegudega, et meile ei jää midagi. Ettevõte, mis suudab luua oma emotsioone oma töötajates, on ettevõte, mis kasvab eksponentsiaalselt.

Milliseid üldisi vigu olete märganud, et ettevõtted teevad organisatsiooni liikmete seas talentide haldamise kohta probleeme?

Võib-olla kõige levinum on pensionile mineku talent. Kui aeg on "kohvi kõigile" ja ennetähtaegselt pensionile jäämine töötajatele, kes on rohkem kui mitu aastat, siis arvan, et me vaatame lühiajaliselt ja kaotame pikemas perspektiivis. Kui see juhtub, jäävad ettevõtted ilma ajaloost ja ilma ajaloota jääme ilma identiteedita. See on prioriteediks pelgalt kaubanduslik harjutus, kõrge palk madalale, ilma et oleks näha kahju, mida see otsus tähendab.

Teie arvates on millised talentide vormid tööturul järgnevatel aastatel järjest olulisemaks muutunud?

Kahtlemata paindlikkus. Mitte kinni pidada sellest, mida teeme meie loodud toodetele või teenustele. Raamatud on täis näiteid ettevõtetest, kes ei ole suutnud oma peamist toodet õigeaegselt vabastada ja lõppenud. See on seotud inimloomusega, mis ühelt poolt võitleb kasvamist ja teiselt poolt maksab sellise kasvu kulud..

Teades, et me ei ole see, mida me täna teeme, et see, mida me täna suudame teha, on ainult osa meie lõpmatusest.

Seoses eelmise küsimusega ... millist tüüpi juhtkonda arvate, kui need uued talendid organisatsioonikeskkonnas ilmuvad?

Juht ei ole enam juhiks, vaid mõjutab. Tänased ettevõtted vajavad vähem juhte ja rohkem jagatud, koostööl ja osalusel põhinevat juhtimist. Teisest küljest ei tohi me unustada, et oleme kõik juhid. Võrgustik, projektid, vilgas metoodika, intrapreneurship ... professionaalil ei ole ühte ülemust, kuid ta on seotud paljude projektidega ja mõnes neist võib ta olla ka meeskonna eest vastutav isik.

Iga kord on kõige enam suundumusi, töövahendeid ja tööviise, mis võimaldavad enamikul töötajatel olla oma projekti juhid.

Kas arvate, et ettevõte on keskkond, kus töötajal on lihtne piirata uskumusi, või neid antakse pigem enne, isiklik elu?

Ma arvan, et inimestel ei ole uskumusi, kuid uskumused on meid lõksus ilma meie teadvuseta. Igal töökohal on oma kultuur, mis on nendes elavatele inimestele läbipaistev.

Kui meil on võimalus reisida, mõistame, et uskumustes juurdunud tavad edastatakse põlvest põlvkonnale ja kui keegi neid üle ei tee ega tee neid otsustavaks, siis nad lihtsalt korduvad.

Ettevõttes toimub sama asi: me mõistame, et käitumine ei toimi, kui me seda teeme, ja ikka ja jälle ning me ei saa soovitud tulemust.

Üks usk muutub ainult teise poolt. Tulge keskkonda ja meie peadest on lugusid, mida me ise räägime, täis võimasid ja piiravaid uskumusi.

Kui me lugu läbi vaatame (olgu see siis töötajad, meeskond, ettevõte või pere) ja me suudame seda muuta teise jaoks, mis annab meile suurema tegutsemisvõime, oleme juba muutunud. Lugu on meie südamete jaoks seaduslik jõud

Ja ma arvan ka, et igaüks meist peaks saama vabalt valida koha, kus me tahame oma väärtuste ja veendumuste järgi töötada. Koht, mis mingil moel vastab meie vajadustele ja huvidele.

Lõpuks ja üldjoontes, milliseid strateegiaid ennast teadvustaksite, et need tõekspidamised piirata??

Arvan, et usk muudab käitumist ja muudab süsteemi, kus me liigume. Kui pereliige muudab kogu perekonna foto muutusi.

Seetõttu on uskumuse muutmisel märkimisväärne isiklik kulu. Kui näeme tunneli lõpus valgust, siis usu muutumine lummab meid tavaliselt, kuid selle ajal, kui me tavaliselt kahtleme, kas nii palju muutusi väärib või ei ole seda väärt.

Seetõttu aitavad juhendamise protsessid oma kõige laiemas mõttes õppida uusi viise, mis on kooskõlas uute lugude ja veendumustega, mida oleme suutnud ehitada. Treener ja tema klient järgivad inimlikust ja elutähtsast seosest kliendi käivitamise, illusiooni ja isikliku ja professionaalse arengu vahel..