Organisatsioonide ja ettevõtete psühholoogia

Ettevõtetel ja ühendustel on soovitatav psühholoogiline nõustamine, et tulla toime töötajate tööiga. Kuigi paljud ettevõtted alustavad rohkem automatiseeritud protsesse, on ühiskonna heaolu seisukohalt oluline, et inimesed jääksid aktiivselt osa maailma arengust. Professionaalse ja isikliku edu vahel on tugev seos ning seetõttu peavad ettevõtted sellest teadlikud olema ja töötajate eest hoolitsema. Selles Psühholoogia Online artiklis räägime teiega selle kohta psühholoogia, mida rakendatakse organisatsioonidele ja ettevõtetele nii et sa mõistad töö ja inimese vahelisi suhteid.

1. Armastus ja töö, vaimse tervise kaks peamist põhimõtet
2. Töö ja isikliku elu suhe
3. Tööstuspsühholoogia
4. Praegune olukord
5. Vajadus hoolitseda töökohal olevate inimeste eest

Armastus ja töö, vaimse tervise kaks peamist põhimõtet

Ajakirjanik küsitles S. Freud tema paguluses Londonist paar kuud enne tema surma. Kõne arendamisel käivitas ta selle, mida võiksime täna mõista kui miljon dollari küsimust või küsimust, mida ta arvas, et tema mõtte sünteesiks: ¿millised muutujad oleksid hädavajalikud, et saada küpseks inimeseks, kellel on hea psüühiline tervis?

Intervjueerija ise, kes võib-olla mõjutada stereotüüpe ja eelarvamusi kaaslase suhtes, tunnistas, et ta ootab pikka ja tihedat kõnet psühhoanalüüsi isalt, kus ta istuks psüühika struktuuris ja vaimse tervise aluspõhimõtetes. Freud vastas lihtsalt kahel viisil: Armastus ja töö.

Kuigi vastus oli lühike, võeti arvesse kahte inimese olemasolu põhilist mõõdet. Ühelt poolt, mõjuvõime, kõik, mis hõlmab emotsioone, inimsuhteid, tundeid või seksuaalsust, ja teiselt poolt isiklikku täitmist, mis hõlmab loovust, ülesannete või projektide elluviimist, tootlikkust , rahulolu või tunne kasulik.

Hoolimata asjaolust, et S. Freudi surmast on möödunud peaaegu seitsekümmend aastat, ei ole tema vastus aegunud.

Töö ja isikliku elu suhe

Nii inimene ise kui ka selle seos töökeskkonnaga Nad on muutunud väga oluliseks. Areneb üha suurenev tundlikkus isiku tunnustamisel kui olulisel ja põhilisel äritegevusel. Näiteks, pidades silmas seda perspektiivi, ei ole meile tänapäeval ebatavaline leida selliseid tuttavaid termineid nagu motivatsioon, meeskonnatöö, juhtimine, suhtlemine või et mõned organisatsioonid püüavad pakkuda varem kujuteldamatuid alternatiive. Nii et proovite töö- ja pereelu ühitamine või suurendada tööpäeva paindlikkust. ¿Kuidas need lähenemisviisid on saavutatud?

Sageli öeldakse, et psühholoogia “kujutab endast lühikest ajalugu, kuid pikka minevikku”. Kuigi paljude sajandite jooksul on rühmades ja organisatsioonides suhtlemisel olnud inimesi, ei ole see alles 20. sajandi alguses, kui psühholoogilised põhimõtted puutuvad kokku professionaalse maailmaga. ¿Miks tekkis sel ajal huvi psühholoogia vastu? On ilmne, et midagi ei püüa enne, kui see on probleemiks.

Just siis on see möödunud sajandi alguses, kui psühholoogidel palutakse mõnede küsimuste lahendamiseks koostööd teha. Näiteks, ¿kuidas valida kaubandusliku meremehe ohvitsereid pärast Titaniku katastroofi? ¿Kuidas värbada personali, kellel on kindel edu tõenäosus, et vägede nõuetekohane liigitamine? o ¿kuidas kujundada sobivaid olukordi tööalase tegevuse teostamiseks ning olla tõhus ja produktiivne?

Samas reas ei rakendata psühholoogiat otse organisatsioonide keskkonnale, kuni töö ise ei hakka teatud küsimusi esile tõstma.

Tööstuspsühholoogia

Seega, termini esimene kasutamine Tööstuspsühholoogia tehti 1904. aasta väljaandes ja see oli tüpograafilise transkriptsioonivea tulemus. Psühholoog W. Bryan kirjutas artikli, milles ta rääkis vajadusest jätkata uurimist “Individuaalne psühholoogia” ja siin ta libises küüliku ja kirjutas “tööstuslik”, kelle viga ta ei märganud.

Võib-olla mängis ta teadvusetult trikk, sest sama autor oli üks esimesi, kes püüdsid psühholoogilise uurimise tegemiseks läheneda igapäevaste oskuste uurimisele. Seega uurib ta, kuidas professionaalsed telegraafid arendasid oma oskusi Morse koodi haldamisel.

Uued ajad võimaldavad a erinev lähenemisviis suhtele töö kontekstiga. Ärgem unustagem seda paljude sajandite jooksul “head inimesed” nad ei töötanud, kuid nad pühendasid end kunstide või vooruse hooldamisele. Lühidalt öeldes keskenduti tema töö kasvatamisele ja okupatsioonile “vaba aeg”. Just siis on see koos kodanikuühiskonnaga, kui nad tekivad “äri” nagu “vaba aega” või ülesandeid, mis seda keelavad.

Läbi ajaloo on inimelu kogemus töökeskkonnaga oluliselt muutunud. Nii et, töö on lõppenud koormaks ja koormaks - “sa teenid leiba oma otsa higiga” -, elada teatud karistusena, mis ei suuda sellele juurde pääseda, koos kõigi sotsiaalsete ja isiklike probleemidega, mis kaasnevad ebastabiilsuse või töötuse olukordadega. Tänapäeval on töö inimelus võtmetähtsusega koht.

On reaalsus, et meie aja kookist pühendame selle realiseerimisele väga olulise osa. Seega ei ole ebatavaline, et esimestest töömaailma uurimistest, näiteks E. Mayo tehtud uuringutest, rõhutatakse erinevate riikide ja isiklike olukordade mõju ülesannete täitmisel ja vastupidi. Seega, kui palju paremini suudame seda tegevust arendada, seda suurem on meie professionaalne jõud ja rohkem rahul ja õnnelik isiklikult me kohtume.

Praegune olukord

Kui läheneme igale ärikeskkonnaga seotud publikatsioonile, ei ole ebatavaline leida selliseid termineid nagu motivatsioon, empaatia, koostöö, suhtlemine, meeskonnatöö või juhtimine. Samas, kui loeme intervjuud erinevate organisatsioonide juhtidega, on lihtne leida väljendeid, mis rõhutavad inimeste tähtsust äriprojekti läbiviimiseks. Näib, et psühholoogiaga seotud muutujad on kõrgelt hinnatud. Näiteks on kõigis raamatupoodides juba tavaline, et nende teemade kohta leitakse spetsiifilisi sektsioone, seal on ajalehti ja spetsialiseeritud ajakirju, kursusi või seminare.

On normaalne, et tekivad mõned küsimused: ¿Ettevõtluse juhtimise suund muutub ¿Kas see on lihtsalt moehullus? Praktikas on aga jälle kogenud, et tervet mõistust ei ole alati meeli kõige tavalisem. Kogemus näitab, et sellest, mida organisatsioon kõige kiiremini väljastab, on inimestelt. ¿Kes on kriisi all kannatajate ees kahju? Inimsuhetest räägitakse palju, kuid, ¿me pöörame tõepoolest tähelepanu tulevaste ettevõtjate või organisatsioonide juhtide koolitamisele sellist liiki probleemidele? ¿Kui paljudes Hispaania ülikoolide õppekavades on tööpsühholoogia või käitumisharjumused organisatsioonides?

Väljend “Nagu tilk vett”, tahab seda olukorda kajastada: vähehaaval on psühholoogilised mõisted “leotamine” ärikeskkonda ja alustama “purustada” ülemäärase tehnilise struktuuriga või liiga redutseeriva majandusliku lähenemise paks sein. Meeldib või mitte, tegelikkus on kehtestatud: me oleme inimesed, me peame inimestega töötama ja meie otsuste tegemise tulemus mõjutab inimesi. Seega on psühholoogia panus organisatsioonide keskkonda (kasumit taotlev või mittetulunduslik - sihtasutused, ühendused, valitsusvälised organisatsioonid jne) pöörates tähelepanu põhilisele ja põhilisele.

Vajadus hoolitseda töökohal olevate inimeste eest

Me teame, et inimeste arengu tähtsus organisatsioonides ei ole heade sõnade ega kavatsuste küsimus. “Teosed on armastavad ja mitte head põhjused”. Me ei pea mitte ainult omama tahet, vaid ka vahendeid, mis teoreetiliselt sõnastatakse.. ¿Kui me ei oleks kirurg, annaksime meile hea sõbra? ¿Võiksite hoida ettevõtte kontosid ainult hea kavatsusega, ilma et peaksite mõistma, mis on tasakaal? Kuid, ¿mis juhtub nende muutujatega, mis on seotud inimeste käitumisega töökeskkonnas?

Kui me vaatame ringi, näeme, et tegelikkus, kuigi viimastel aastatel edeneb, jätab palju soovida. ¿Enamikus ettevõtetes on personaliosakonnad? ¿Mis on su orientatsioon? Huvitav on see, et teatud organisatsioonid, kes neid küsimusi tõsiselt võtavad, on tavaliselt need, kes saavad neid suuremat majanduslikku ja sotsiaalset edu. Näiteks on Euroopa parimate ettevõtete kohta viimastes uuringutes silma paistvad need, kellel on uuenduslikud personalipoliitika..

Meie eesmärk ei ole “on üllatav maagiliste retseptidega”. Kuigi “Vahemere piirkond on juba avastatud”, Oluline on ennast tunda oma kohalolekust ja tunnustada nende väärtust, et seda mitte ignoreerida ega hävitada. Inimene on erinevates kontekstides sama ja seega on vaja teada nende psühholoogilisi omadusi suurendada oma võimalusi.

Kui meie ärimaailma kogemustest selgub midagi, on suhete juhtimine sama oluline kui äristrateegia kujundamine. Me peame arvestama vajadusega kujutleda inimesi “pikaajalisi varasid” rohkem kui “ressursse või tarbekaupu” vahetatakse, müüakse või ostetakse. Peame olema selged, et inimesed “nad on elusolendid” ja mitte pelgalt “Passiivsed üksused või masina osad”. Me ei saa unustada, et “ressursse” neil ei ole õigusi, vaid ainult kohustusi. Inimesed on ja saavad ehitada teise reaalsuse.

Näiteks osalege ja tehke projekt soovitud eesmärgi saavutamiseks või keelatud ja põhjustage selle tulemuseks kõrvetamine. Nagu me eelmises artiklis märkisime (Töötamine meeskonnana: talent ja vaim), “kogu on rohkem kui osade summa” ja ei ole kunagi parem öelda, et kaks pluss kaks ei pruugi olla neli, sest kui inimesed hakkavad mängima ja mobiliseerivad positiivseid või negatiivseid sünergiaid, võib tulemus olla rohkem kui sada kakssada. Seega on vaja pakkuda inimestele vahendeid ja vahendeid, et hõlbustada nende täielikku inim-, isiklikku ja ametialast arengut.

Paljud arvavad, et selle projekti läbiviimine võib olla utoopiline või võimatu. Siiski ei ole mingit vabandust, et ennast õigustada, et mitte midagi teha, kaitstes ennast raskustes. Meie inimlik kutse nõuab, et me viiksime viivitamatult läbi juhtida inimesi, kes loovad entusiasmi ja suurendavad äriprojekte.

Lõpetuseks tuletame meelde prantsuse kindral Liautey anekdooti, ​​kes ühe oma Põhja-Aafrikas toimunud kampaania ajal sai uudise, et tema sõdurid olid sajandi seersete metsa hävitanud. Tema vastus oli nüri: nad hakkavad neid taaselustama. Ohvitser vastas, üllatunud: ¡Praeguse välimuse taastamiseks kulub rohkem kui sada aastat! Millele marssal lisandus: seda enam on vaja ülesanne võimalikult kiiresti alustada.

See artikkel on puhtalt informatiivne, Online-psühholoogias ei ole meil oskust diagnoosida ega soovitada ravi. Kutsume teid üles pöörduma psühholoogi poole, et ravida teie juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Organisatsioonide ja ettevõtete psühholoogia, soovitame sisestada meie kategooria Juhtimine ja äriorganisatsioon.