9 peamist töömotivatsiooni teooriat

Meie elu koosneb paljudest valdkondadest, mis kõik on meie arengu ja ühiskonna kohanemise jaoks väga olulised. Üks neist on tööjõud, mille kaudu me arendame okupatsiooni ja tegevuste kogumit, mis aitavad meil oma elu organiseerida ja teatud liiki teenuseid ühiskonnale pakkuda või ellu viia..

Töö, mida teostatakse soovides, ei ole lihtsalt pelgalt vahend ellujäämiseks kuid see võib eeldada rahulolu allikat (või rahulolematust). Kuid see eeldab, et meie okupatsioon on motivatsiooni allikas, tänu millele saame oma ülesannetega tegeleda, suurendada oma tegevust ja tunneme rahulolu sellega, mida me teeme.

Läbi ajaloo on olnud palju autoreid, kes on seda probleemi uurinud ning vajadusi ja elemente, mis on seotud töötajate motivatsiooniga. Need uurimised on viinud suur hulk töö motivatsiooni teooriaid, millest me tsiteerime mõningaid peamisi käesolevas artiklis.

• Seotud artikkel: "8 võtit motivatsiooni säilitamiseks ja oma eesmärkide saavutamiseks"

Töö motivatsioon: mis on?

Enne töömotivatsiooni erinevate olemasolevate teooriate hindamist tuleb kõigepealt märkida, millise kontseptsiooni alusel nad töötavad. Seda mõistetakse kui tööjõu motivatsiooni jõule või sisemisele impulsile liigub meid teatud ülesande täitmiseks ja / või säilitamiseks, vabatahtlikult ja soovis, et meie füüsilised või vaimsed ressursid seda rakendaksid.

Sellel impulssil on kindel suund, meie ressursside rakendamine soovitud eesmärgi saavutamiseks ja eeldame, et me püsime ja püüdleme kindla intensiivsusega konkreetsete jõupingutuste elluviimisel. Mida rohkem motivatsiooni seda teha, seda suurem on intensiivsus ja püsivus, mida me soovime säilitada.

Töö motivatsiooni tagajärjed on väga positiivsed: hõlbustab rahulolu oma ülesande ja võimetega, edendab jõudlust, tootlikkus ja konkurentsivõime, parandab töökeskkonda ja suurendab autonoomiat ja isiklikku eneseteostust. Seetõttu on see nii töötaja kui ka tööandja jaoks väga soodne.

See motivatsioon ei tulene aga mitte midagi: ülesanne, selle tulemused või tehtud jõupingutused peavad olema iseeneslikud nii kaua, kui see on sündinud. Ja see on otsida, kuidas ja mis teeb tööjõu motivatsiooni suuremaks, mis on toonud kaasa suurte teooriate mitmekesisuse, mis on traditsiooniliselt jagatud teooriateks, mis on seotud sellega, mis motiveerib meid (või teooriaid, mis keskenduvad sisule) ja protsessi, mida me järgime motivatsiooni saavutamiseks (või protsessile keskenduvad teooriad).

Töö motivatsiooni peamised teooriad vastavalt sisule

Järgmisena tsiteerime mõningaid peamisi teooriaid, mis põhinevad motivatsiooni tekitamisel, st tööelementidel, võimaldavad meil avaldada impulssi või soovi tegutseda. Peamiselt peetakse seda seetõttu, et see võimaldab meil rahuldada erinevaid vajadusi, mida on töötanud erinevad autorid.

1. McClellandilt õppitud vajaduste teooria

Üks esimesi ja kõige olulisemaid teooriaid motivatsiooni kohta oli McClellandi teostatud teooria, mis põhineb varasematel uuringutel, mis on tehtud teiste autorite (eriti Murray) inimvajaduste kohta, ning erinevate ettevõtete juhtide võrdlemisel. järeldusele, et on olemas kolm suurt vajadust, mis meist tööl motiveerimisel paistavad.

Konkreetselt kui peamistest tööhõiveallikatest, on saavutusvajadus, mida peetakse sooviks täiustada ennast ja olla selles rahulolu elemendina tõhus ning see põhineb hea tasakaalul edukuse ja väljakutse tõenäosuse, võimu või mõjuvõimu ja tunnustamise vajaduse ning liitumis- või kuulumis-, ühinemis- ja tihedate kontaktide vahel.

Kõikidel nendel vajadustel on tasakaal, mis võib varieeruda sõltuvalt isikust ja töökeskkonnast, mis võib tekitada erinevaid profiile, käitumist ja motivatsiooni tasemeid tööl.

• Võib-olla olete huvitatud: "David McClellandi motivatsiooniteooria"

2. Maslow vajaduste hierarhia teooria

Tõenäoliselt on Maslowi vajaduste hierarhia teooria üks kõige tuntumaid psühholoogilisi teooriaid, et inimkäitumine (esialgu tema teooria ei keskendunud töökohale) selle põhjuseks on puudustest tulenevad põhivajadused, ja mis on korraldatud hierarhias (püramiidi vormis), kus kord kõige olulisemad on asendatud, keskendume kõige paremale, bioloogilistest sotsiaalsetest vajadustest ja eneseteostusest..

Selles mõttes teeb autor ettepaneku, et põhilisest keerulisemast on olemas järgmised: füsioloogilised vajadused (toit, vesi, peavarju), julgeolekuvajadused, sotsiaalsed vajadused, hindamisvajadus ja lõpuks eneseteostuse vajadus.

• Seotud artikkel: "Maslow püramiid: inimvajaduste hierarhia"

3. Herzbergi motivatsiooni ja hügieeni teooria

Osaliselt sarnaneb eelmisele, kuid rohkem keskendunud puhtalt tööle, tegi Herzberg kahe teguri või hügieenitegurite ja motivatsiooni teooria teooria. See autor pidas oluliseks hinnata, mida inimesed soovivad või peavad oma tööga rahuldavaks, jõudes järeldusele, et rahulolematust põhjustavate elementide kõrvaldamine ei piisa sellest, kui tööd peetakse rahuldavaks.

Selle põhjal koostas autor kaks peamist teguritüüpi, mis annavad oma teooriale nime: hügieenitegurid ja motivatsioon. Hügieenitegurid on kõik need, kelle olemasolu takistab töö ebarahuldavust (kuid ei põhjusta töö motivatsiooni) ja sisaldab selliseid elemente nagu isiklikud suhted, järelevalve, stabiilsus või palk.

Teisest küljest hõlmavad motivatsioonifaktorid muu hulgas vastutus, karjääri edenemine, positsioon ja tunnustamine, arendamine või realiseerimine ja nad viitavad elementidele, mis viitavad motivatsiooni ilmumisele ja tööga rahulolule.

4. McGregori X ja Y teooriad

Osaliselt põhineb Maslow teooria ja seni analüüsinud olemasolevate organisatsioonide psühholoogia teooriate ja mudelite omadusi. kontrast klassikaliste mudelite ja humanistlikuma nägemuse vahel: teooriad X ja Y.

Teooria X eeldab mehhaanilist lähenemist tööle, nähes töötajat passiivse elemendina ja kaldudes kõrvale hoidma oma kohustusi, mida tuleb karistada või premeerida nende tootlikkust rahaga, et sundida neid töötama. See tähendab, et juhtkond peab näitama suurt kontrolli ja võtma kõik kohustused, mitte olema töötaja, kes on võimeline muutusi või konflikte juhtima, kuid näidatakse, kuidas.

Teisest küljest on teooria Y uuem nägemus (tuleb meeles pidada, et seda teooriat pakuti välja kuuekümnendatel aastatel, mida sel ajal ja kuni paar aastat tagasi valitses tüüpiline teooria X kaalutlus) ja iseloomu humanist, kus töötaja on aktiivne olemine ja kellel on vaja mitte ainult füsioloogilist, vaid ka vajadust ka sotsiaalne ja eneseteostus.

Töötajat peetakse isikuks, kellel on oma eesmärgid ja kes on võimelised võtma vastutust, et aidata neil oma potentsiaali stimuleerida, silmitsi väljakutsetega ja lubada nende pühendumist. Nende saavutuste motivatsioon ja tunnustamine ning nende roll on oluline.

5. Alderferi ERD hierarhiline mudel

Teine oluline Maslow'il põhinev mudel on Alderferi hierarhiline mudel, mis genereerib kokku kolme liiki vajadusi, milles mida väiksem on rahulolu, seda suurem on soov seda asendada. Täpsemalt hinnatakse olemasolevate vajaduste olemasolu (põhilised), vajadust inimestevaheliste suhete järele ning kasvu- või isikliku arengu vajadusi, mis motiveerivad nende rahulolu saavutamiseks.

Protsessi kohaselt

Teine teooria tüüp on see, mida ei pea tegema mitte niivõrd, kui see, mis koos kuidas me ennast motiveerime. See tähendab, kuidas me järgime seda viisi või protsessi, et tööjõu motivatsioon tekib. Selles mõttes on mitmeid asjakohaseid teooriaid, mille hulgas on järgmised silma paistvad:.

1. Vroomi valentside ja ootuste teooria (ja Porteri ja Lawleri panus)

See teooria põhineb hinnangul, et töötaja jõupingutuste tase sõltub kahest põhielemendist, mida saab vahendada vajaduste olemasolu tõttu..

Esimene neist on tulemuste valentsus, see tähendab kaalutlus, et saadud tulemused täidetakse ülesande täitmisel neil on teema jaoks konkreetne väärtus (See võib olla positiivne, kui seda peetakse väärtuslikuks või negatiivseks, kui seda peetakse ükskõikseks kahjulikuks või isegi neutraalseks). Teine on ootus, et tehtud jõupingutused toovad need tulemused välja ja neid vahendavad erinevad tegurid, nagu usaldus enesetõhususse.

Hiljem võtsid selle mudeli üle teised autorid, nagu Porter ja Lawler, kes tutvustasid instrumentaalsuse kontseptsiooni või määral, mil jõupingutus või jõudlus tekitab teatava auhinna või tunnustuse muutujana lisaks eelmistele kahele, mida pakkus Vroom, peamisteks elementideks, mis ennustavad jõupingutuste motivatsiooni ja realiseerimist.

2. Locke eesmärgi seadmise teooria

Teine teooria, mis keskendub protsessile, leidub Locke'i eesmärgi seadmise teoorias, kelle jaoks motivatsioon sõltub kavatsusest püüda saavutada konkreetne eesmärk. See eesmärk tähistab püüdluse liiki ja teema kaasatust, samuti rahulolu, mida te oma töös saate, sõltuvalt sellest, kui lähedalt teie eesmärgid olete.

3. Adams'i teooria teooria kohta

Teine teooria, mis on väga oluline, on Adams'i võrdsuse teooria, mis põhineb ideel, et töö motivatsioon põhineb sellel, kuidas töötaja väärtustab oma tööd ja vastutasuks saadud hüvitist. võrreldakse teiste töötajatega.

Sõltuvalt selle võrdluse tulemusest teostab subjekt erinevaid tegevusi ja on rohkem või vähem motiveeritud: kui seda peetakse vähem väärtuslikuks või kompenseerituks ja koheldakse ebavõrdsusega, vähendab see nende motivatsiooni ja võib valida, kas vähendada oma jõupingutusi, lahkuda või muuta mõju ja nende ülesande või hüvitise tajumine. Kui taju on, et teile hüvitatakse rohkem, kui peaks, vastupidi, kaldub suurendama oma osalust.

Seega on see, et tunnete õiget kohtlemist, mis tekitab rahulolu ja võib seega mõjutada tööjõu motivatsiooni.

4. Skinneri tugevdusteooria

Põhinedes käitumuslikel käitumistel ja operandi konditsioneerimisel, on olemas ka teooriad, mis toetavad motivatsiooni suurendamist positiivse tugevdamise kasutamisest, auhindade andmine, et soodustada tulemuslikkuse suurenemist ja olla motivatsiooni allikaks. Kuid see teooria jätab kõrvale sisemise motivatsiooni tähtsuse töös, keskendudes ainult tasude otsimisele.

Bibliograafilised viited

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ja Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivatsioon: teooriad ja nende suhe ärimaailmas. Teadusliku ajakirja domeen, 3 (2): lk. 311 - 333.
• Rivas, M.E. ja López, M. (2012). Sotsiaal psühholoogia ja organisatsioonid. CEDE käsiraamat PIR, 11. CEDE: Madrid.