Erinevad intervjuude liigid ja nende omadused

The intervjuu See on kvalitatiivne meetod teabe kogumiseks, milles osalevad kaks inimest (kuigi nad saavad rohkem osaleda). Seda ei peeta mitteametlikuks vestluseks, on eesmärk, eesmärk. Intervjuu läbiviimiseks on vajalik, et osaleks vähemalt üks intervjueerija ja üks intervjueeritav ning mõlemad on kokku leppinud. Esimene on see, kes saab teavet teise isiku kohta.

Sõna intervjuu pärineb ladina keelest, nimelt koosneb see terminist inter (vahel) ja videre (vaade), mis tähendab "vaata". Seetõttu viitab see keskele vaatamisele, st sihtmärgi löömisele. See mõiste ilmus esmalt prantsuse keeles “entrevoir” ja hiljem hispaania keeles. Kuid peale nominaalsuste on tõsi, et intervjuu ühest kontseptsioonist ei ole, vaid mitmetest. Sellepärast räägime intervjuude liikidest, millest igaühel on erinevad kommunaalteenused ja tugevad ja nõrgad küljed.

Erinevad intervjuud

Intervjuu Sellel on erinevad rakendusvaldkonnad ja seetõttu on erinevat tüüpi intervjuud sõltuvalt sellest, kuidas seda kasutatakse.: tööintervjuu, kliiniline intervjuu, kognitiivne intervjuu, ajakirjandusintervjuu jne..

Teisest küljest on kasutatavad klassifikatsioonid erinevad: vastavalt sisule, osalejatele, protseduurile ... Allpool on näha loetelu, milles on kirjeldatud erinevaid intervjuu tüübid.

1. Osalejate arvu järgi

On mitmeid viise, kuidas eristada erinevaid intervjuusid üksteisest ning et võtta arvesse, et osalejate arv on üks neist kriteeriumidest.

1.1. Individuaalne intervjuu

The individuaalne intervjuu on kõige kasutatavam ja saab ka nime isiklik vestlus.

Kui inimene otsib tööd ja on intervjueerijaga silmitsi, kui psühholoog saab oma patsiendi, et teada saada oma käitumise põhjus või kui isiklik treener saab oma kliendi välja, et teada saada oma motivatsiooni astmest spordiga, kasutatakse individuaalset vestlust.

1.2. Rühmavestlus

The grupivestlus Tavaliselt kasutatakse seda töökohal, see võimaldab hinnata taotleja erinevaid oskusi.

Sellises intervjuus osalevad erinevad intervjueeritavad ja intervjueerija (kuigi mõnikord võivad nad abi saada mõnest teisest ettevõtte liikmest). Lisaks teabele, mida üksikisik võib suuliselt esitada, võimaldab rühmaintervjuu jälgida erinevate kandidaatide vahelist suhtlemist, andes seega asjakohast teavet nende palkamiseks.

Kliinikus kutsutakse seda tüüpi intervjuu pereintervjuu. Kuid selles valdkonnas eristatakse seda eesmärgiga, mis on fikseeritud asjaomaste inimeste vahelistes suhetes (psühholoogilise sekkumise vormis), samas kui psühholoogia teistes kontekstides ei pea seda eesmärki andma. Tegelikult kasutatakse seda mõnikord lihtsalt selleks, et säästa aega ja ressursse, peaaegu nagu see oleks individuaalne intervjuu, mis toimuks samal ajal ja kohas..

1.3. Paneeli intervjuu

The paneeli intervjuu See on ka töörühmas kasutatav intervjuu. Sel juhul ja erinevalt eelnevalt mainitud intervjuust on intervjuu kandidaadiga mitu.

Iga intervjueerija hindab kandidaati vastavalt oma kriteeriumidele ja pärast intervjuu lõppu on kriteeriumid ühtsed ja tehakse ühine otsus selle kohta, kas küsitletav on sobiv kandidaat ametikohale.

Loomulikult on sellise intervjuu üks peamisi eeliseid see, et on võimalik võrrelda erinevaid seisukohti ühel istungil, nii et meil oleks kandidaatide kaalutud vaade. Näiteks on võimalik, et intervjuus osalevad nad nii inimressursside tehnik kui ka üks või mitu osakonnajuhatajat, need, kelle tööprotsessid sõltuvad vaba ametikohast.

See võimaldab arvestada erinevate tööaspektide spetsialistidega, keda tuleb arvesse võtta: isiksuse pehmed oskused ja aspektid organisatsiooni psühholoogi järgi, tehnilised teadmised osakonna juhi järgi jne..

2. Menetluse kohaselt

Lisaks osalejate arvule saame intervjuude liigid kategoriseerida vastavalt nende vormingule, see tähendab, kuidas intervjueeritav suhtleb intervjueerituga ja küsib temalt küsimusi või muid küsimusi.

2.1. Struktureeritud intervjuu

Seda tüüpi intervjuu struktureeritud intervjuu, See järgneb reale eelnevalt koostatud fikseeritud küsimustele ning samu küsimusi kohaldatakse kõigile küsitletavatele. Selline intervjuu rõhutab vajadust luua erinevate intervjuude vahel võimalikult sarnane kontekst, et võrrelda tulemusi, mis on saadud ilma asjakohaste muutujateta, mis saastavad järeldusi..

Tööintervjuude puhul kasutatakse kandidaatide hindamiseks sageli hindamissüsteeme. See lihtsustab oluliselt kriteeriumide ühtlustamist ja intervjueeritava hindamist.

2.2. Struktureerimata intervjuu

The struktureerimata intervjuu seda nimetatakse ka tasuta intervjuu. See töötab avatud küsimustega, ilma eelnevalt kindlaksmääratud järjekorras, omandades vestluse tunnused ja võimaldades spontaansust. See teeb sellest ühe intervjuude tüübist, mis sarnaneb kõige enam mitteametlikule vestlusele, kuigi sellel on selge meetod ja eesmärgid.

See meetod seisneb küsimuste esitamises intervjuu käigus tekkivate vastuste järgi.

2.3. Segatud intervjuu

The segatud intervjuu o semiestructurada See on kahe eelmise segu segu. Seetõttu vahetab küsitleja struktureeritud küsimusi ja spontaanseid küsimusi.

Selline intervjuu on täielikum kui struktureeritud ja struktureerimata, sest mõlema kasulikkuse tõttu on võimalik võrrelda erinevaid kandidaate ja võimaldada ka nende eripära sattuda..

3. Režiimi (või kanali) järgi

Samuti võime klassifitseerida intervjuude liigid vastavalt kanali tüübile, milles intervjueerija ja intervjueeritava vaheline suhtlus on loodud..

3.1. Näost-näkku intervjuu

The näost-näkku intervjuu on näost-näkku intervjuu. Mõlemad intervjuu osalejad on üksteisega silmitsi. See tähendab, et võetakse arvesse mitteverbaalset suhtlust.

3.2. Telefonivestlus

The telefonivestlus seda kasutatakse personali valimisel, kuna seda kasutatakse värbamisprotsessis filtrina, kui kandidaate on palju.

Selle kaudu võib personalivaliku ekspert loobuda kandidaadist, kui ta leiab, et ta ei sobi ametikohale, sest seda hinnatakse tavaliselt, kui ta vastab pakutava töökoha nõuetele. See võimaldab ka teada oma muresid ja kui teie motivatsioon on.

3.3. Online-intervjuu

Kuigi seda kasutatakse üha enam kliinilises või haridusvaldkonnas, on online-intervjuu Töötajate valikuprotsessidele on iseloomulik, kui on palju tööpakkumise kandidaate. See on levinud suurtes ettevõtetes ja seda kasutatakse sageli ka siis, kui kandidaat ei ole samas kohas.

Praegu on programme, mis viivad läbi intervjuusid, kus kandidaat registreeritakse kodus pärast küsimuste esitamist. Intervjueerijat ei ole, kuid küsimused ilmuvad tekstivormingus ja seejärel registreeritakse kandidaadi vastus. Vastus salvestatakse ja saadetakse hindamisülesannete täitmise eest vastutavale valiku töötajatele.

3.4. E-posti teel

Seda tüüpi intervjuu on ajakirjanduse valdkonnas tavaline. In e-posti intervjuud Mitmed küsimused saadetakse e-posti teel ja vastaja tagastab neile vastuse. Sel viisil kontrollitakse lisaks nendele psühholoogilistele muutujatele, mida tuleb arvesse võtta, töökohal kasutatavad erioskused..

Siiski on tõsi, et seda tüüpi intervjuu võib lihtsalt olla valikuprotsessi odav versioon nendes kontekstides, kus otsustatakse sellele etapile praktiliselt mitte mingeid vahendeid või aega eraldada.

4. Muud intervjuu liigid

Intervjuu klasse, mida oleme seni näinud, saab iseloomustada suhteliselt lihtsal viisil. Kuid on veel üks intervjuude kategooria, mille eripära on mõnevõrra keerulisem. Me selgitame neid allpool.

4.1. Pädevuse intervjuu

Selline intervjuu võistlustel Seda tuntakse ka kui käitumuslik intervjuu ja seda kasutavad inimressursside eksperdid, et saada teada, kas küsitletav on õige inimene selle positsiooni jaoks, milleks nad soovivad. Värbaja keskendub taotleja isikliku, akadeemilise ja tööelu käitumuslike näidete saamisele, olles eelnevalt teadnud nii positsiooni kui ka ettevõtte vajadused..

See tähendab, et sellist tüüpi intervjuul on komponent, mis toob selle lähemale pädevuse ja oskuste testidele, kuigi tavaliselt ei pakuta seda eksamiks, mille jaoks on vaja spetsiaalselt ette valmistada.

Käitumisintervjuu sündinud konkurentsi kontseptsioonist, mis on väga populaarne äri- ja organisatsioonivaldkonnas. Tänu pädevusintervjuule on võimalik hinnata, kas intervjueeritud isiku motivatsioon, teadmised, võimed või väärtused vastavad ettevõtte vajadustele. Seda tüüpi intervjuus on tehtud palju tööd, sest kõigepealt on vaja määratleda pädevused, mida ametikoht ja ettevõte nõuavad.

Praegu on laiendatud pädevusintervjuu kriitiline intsident, mis põhineb avatud küsimuste seerial, mis eeldab, et intervjueeritud isik kirjeldab üksikasjalikumalt, mida ta ütles, mõtles, tundis ja tegi teatud juhtudel, sest sel viisil on võimalik teada, kas kandidaadil on nõutavad pädevused.

Et rohkem teada saada intervjuudest võistlustel, peate selle artikli läbi lugema: “Kuidas vastamisi küsitleda: 4 võtit töö saamiseks”

4.2. Tension provokatsiooni intervjuu

The stressi provokatsiooni intervjuu Seda kasutatakse tööintervjuudes, eriti juhtide jaoks. Eesmärk on tekitada pingeid või stressirohkeid olukordi, et hinnata kandidaadi võimet probleeme lahendada, lisaks teadvustada nende tolerantsust pettumuse suhtes või nende võimet juhtida stressi.

Siiski peame meeles pidama, et stressi tekitavad olukorrad on väga erinevad: võib-olla on kandidaadi poolt teostatavast tööst tingitud pingeid hästi hallatud, kuid intervjuule rakendatud stressirohke olukord on uudne, see ei ole.

4.3. Motiveeriv intervjuu

The motiveeriv intervjuu on juhtiva suhtluse stiil, mis keskendub kliendile ja mille eesmärk on aidata inimesi ja julgustada neid võrdlema teatud olukordade eeliseid ja puudusi, et tekitada positiivseid muutusi nende käitumises.