Miks üks intervjuus kasutatud küsimusi on ebaõiglane ja erapoolik

Tööintervjuude peamine eesmärk värbamisprotsessides kasutatavaks eesmärgiks on koguda iga kandidaadi kohta maksimaalselt asjakohast teavet, kuid see ei ole usaldusväärne nii lihtne kui see tundub.

Suur osa teabest, mida küsitlejad peavad intervjueeritavast välja võtma, ei ole viimane otseselt väljendatud, vaid kaudselt tuleneb nende käitumisest ja sellest, mida nad ütlevad.

Selles kahemõttelises ruumis väljendatud ja järeldatud vahel on palju tõlgendusruumi, aga ka vigu ning tegelikult on põhjust uskuda, et üks kõige populaarsemaid küsimusi tööintervjuudes on põhimõtteliselt kasutu ja erapoolik, nagu organisatsiooni psühholoog Adam Grant märgib.

• Seotud artikkel: "Tööintervjuud: 10 kõige sagedasemat viga"

Ebaõiglane küsimus, mida ei tohiks küsida tööintervjuudes

Töökohal on intervjuud, kus iga taotluse põhiteave on juba kogutud, kus intervjueerijad otsustavad minna edasi ja teavad, kuidas intervjueeritav käitub konkreetsetes tööolukordades, mis võivad tekitada väljakutse.

Tavaliselt ei võimalda logistilised piirangud seda teha reaalajas väljakutse, mis sarnaneb teie valitud ametikohale, nii et te üritate seda teavet kaudse küsimusega tutvuda.

See asi algab niimoodi:

"Selgitage mulle, mis juhtus, kui eelmisel töökohal ..."

Ja sellest lähenemisviisist saad valida erinevaid variante:

"... on olnud eriti uhke selle üle, kuidas ta konfliktiga tegeles".

"... elada kliendiga pingeid ja kuidas ta olukorra lahendas".

"... ta arvas, et tal ei olnud jõudu, et saavutada kõik seatud eesmärgid ja mida ta sellega tegi".

Erinevalt teistest küsimustest viitavad need reaalsetele olukordadele ja vastused peavad sisaldama narratiivi koos lähenemise, sõlme ja tulemusega..

Viimane koos sellega, et neile viidatakse tegelikele tööolukordadele, võib kaasa tuua mõtte, et nad annavad asjakohast teavet tõe kohta, sest lõpuks on oluline, et valikuprotsessis oleks täpselt teada, kuidas keegi käitub kutsealal, kuidas ta täidab oma eesmärke.

Kuid Adam Grant juhib tähelepanu sellele, et selline vaimne harjutus teeb tööintervjuule rohkem kahju kui kasu. Vaatame, miks.

1. Noorte kandidaatide puhul on see ebaõiglane

Grant juhib tähelepanu sellele, et seda tüüpi harjutused panevad noored kandidaadid selgelt alaväärsesse olukorda, sest kuigi nad võivad olla väga kvalifitseeritud ja neil on töö tegemiseks vajalik teoreetiline ja praktiline koolitus., nad ei ole suutnud koguda mõistliku hulga märkimisväärseid kogemusi seda saab selgitada intervjuu selles etapis. Lõpuks on harjumus segi ajada lugude puudumist kogemuste puudumisega, mis on vajalik selleks, et valimisprotsessis mõlgutada.

• Võib-olla olete huvitatud: "10 kõige tavalisemat küsimust tööintervjuul (ja kuidas nendega toime tulla)"

2. See on mälu harjutus

Sellise lähenemise teine ​​puudus on see, et neis peetakse intervjueeritud isiku mentaliteet režiimi "mälestuste taastamine", mitte aga reaalajas konfliktide lahendamiseks. See tähendab, et teave, mida ta avastab, ei räägi nii palju sellest, mis tegelikult juhtus, vaid kuidas seda mäletatakse.

Pidage meeles, et aastakümnete pikkune psühholoogiaalane uurimine on näidanud, et mälestused muutuvad alati, harva on see, et need jäävad muutumatuks. Täpsemalt, On väga tavaline, et mälestused sulanduvad soovide ja kavatsustega üks, isegi kui sellest pole teadlik. Seetõttu võib olla, et intervjueeritud inimeste pakutav panoraam on palju optimistlikum kui tegelikult toimunud sündmus..

• Võib-olla olete huvitatud: "31 parimat psühholoogia raamatut, mida sa ei saa jätta"

3. Suulised oskused segavad

Need harjutused on mõeldud rohkem oskustööliste valimiseks, kui räägitakse lugudest, kui avastada neid, kes on rohkem kvalifitseeritud konfliktide ees või stressiga toimetulekul. Näiteks suutmatuse ja ressursside puudumine, et selgitada, mis juhtus, näiteks, ei räägi midagi selle kohta, kuidas keegi töökohal töötaks, ja samal viisil selgitada huvitavat lugu sellest, kuidas tööd on tehtud minevikus ei räägi palju sellest, mis juhtuks, kui sarnane probleem ilmuks praegu.

4. Erinevused töökohtade arvu vahel

Teine puudus seisneb selles, et töökeskkonnad võivad olenevalt igast töökohast olla väga erinevad. Kui kandidaatidele antakse võimalus meenutada varasemat tööüritust, on väga võimalik, et nad räägivad väga erinevast organisatsioonist sellesse, kuhu nad soovivad siseneda.

Oluline on tõsta hüpoteetilisi olukordi

Vastavalt Grantile, et vältida eespool nimetatud puudusi ja saada asjakohast teavet kandidaatide kohta, valijad peavad kujutama ette kujuteldavaid olukordi ja küsima küsitletavatelt, kuidas nad selliste väljakutsete ees tegutseksid.

Nii väheneb olukord, kus iga kandidaat lahkub, muutes olukorra õiglasemaks ja samal ajal kutsutakse neid üles osaleda aktiivselt probleemi lahendamisel reaalajas, midagi, mis paljastab olulisi aspekte tema töö tulemuslikkuse, loovuse taseme, luure ja oma töölerakendamise kohta.

Näiteks võidakse neil paluda mõelda, kuidas muuta brändi loomiseks viirusega seotud sisu internetis, mis on seotud selle pildiga, ilma et kulutataks rohkem kui 10 000 eurot või usaldada kujuteldava valikuprotsessi suunamise missioonidele profiilidega mitu kandidaati selgitasid ja selge vajadus koordineerida protsessi kahe erineva osakonna juhiga.

• Te võite olla huvitatud: "23 seksistlikku (ja vastuvõetamatut) küsimust tööintervjuul"