Testide tüübid ja personali valikuküsimused

Värbajate ja valikute eksperdid kasutavad erinevaid teste ja küsimustikke valida parimad kandidaadid nende pakutavatele töökohtadele.

Tööintervjuu võib olla hea vahend taotleja tundmaõppimiseks ja lõpuks otsustada, kas ta on kvalifitseeritud või mitte täitma ülesandeid, mida amet nõuab. Kuid ainult intervjuu rakendamine, et teha kindlaks, kas kandidaat on otsitav isik, ei pruugi olla täiesti usaldusväärne.

Tänapäeval hõlmavad paljud valikuprotsessid erinevate testide (näiteks rollimängude) või psühho-tehniliste testide läbiviimist, et määrata kindlaks kandidaatide professionaalne sobivus, tunda nende isikupära ja hinnata nende motivatsiooni. Nende vahendite kombinatsioon on parim valik, kui soovime, et valikuprotsess oleks võimalikult täpne.

Soovitatav artikkel: "Tööintervjuud: 10 kõige sagedasemat viga"

Pädevuse mõiste

Nende katsete päritolu seisneb konkurentsi, see tuleneb vajadusest hinnata mitte ainult teadmiste, oskuste ja võimete kogumit, mida inimene võib omada, vaid ka hindan nende võimet neid kasutada konkreetsetes olukordades ja lahendada tekkida võivaid probleeme konkreetses töökeskkonnas. Samuti viitab pädevuse mõiste inimese suhtumisele, motivatsioonile ja tingimustele ning nende käitumisele.

Personalivaliku protsessides kasutatavate erinevate testide või küsimustike ülesanne on hinnata tervikuna pädevuse mõistes on neli erinevat mõõdet. Need on:

• Teades, kuidas olla: viitab isiklikule mõõtmele, hoiakutele ja väärtustele, mis juhivad kandidaadi käitumist.
• Tea: on tehniline komponent, st akadeemilised andmed või teadmised.
• Teades, kuidas seda teha: kas metoodiline komponent, võime rakendada teadmisi: oskused, oskused, tegutsemismeetodid jne..
• Tea, kuidas olla: on osalusosa. See viitab inimestevahelise suhtlemise ja meeskonnatöö võimetele

Lisateavet pädevuse mõiste kohta saate meie artiklist: "Kuidas vastamisi küsitleda: 4 võtit töö saamiseks"

Testide tüübid ja personali valikuküsimused

Aga, Millised on eksperdid testide või küsimustike kasutamisel personali valimisel? Mida kavatsete neid vahendeid mõõta? Seejärel selgitame seda teile

Professionaalsed või teadmiste testid

Professionaalsed testid simuleerivad reaalseid olukordi ja tingimusi, mis on konkreetses töökohas. Seetõttu on nende katsete eesmärk teada, milline on taotleja tööülesannete täitmine, mida ta taotleb, ning neid kasutatakse taotleja koolituse, kogemuste ja eriteadmiste saamiseks..

Kutsealaseid teste on kahte tüüpi: teadmiste testid, mis hindavad okupatsiooniga seotud sisu; ja oskuste testid, kutsealaga seotud eripädevusi. Nende testide hulgast leiame: keele testid, masinakatse, arvuti tööriistade testimise, testid seadme parandamiseks või kokkupanemiseks jne..

Isiksuse küsitlused

Isiksuse küsimustikud püüavad välja tuua erinevate üksuste kaudu inimese põhilised iseloomuomadused suutma järeldada sobivust ja kohanemisvõimet selle töö jaoks, millele üksikisikud soovivad. Näiteks, kui subjekt osaleb kaubandusliku positsiooni valikuprotsessis, on üks personali omadustest, mida värbajad väärtustavad, on ekstraversioon..

Värbajad saavad kasutada erinevaid isiksuse teste, kuid kaks kõige enam kasutatavatest on: Big Five küsimustik, mis mõõdab ühiskondlikkust, vastutust, avatust, headust ja neurootilisust; või EPQ-R küsimustik, mis põhineb Einsenck PEN mudelil. Nende küsimustike puhul ei ole vastused halvad ega head, nad lihtsalt peegeldavad kandidaadi isiksust või tema mõtteviisi ja tegutsevad teatud olukordades.

Lisaks on mõnede töökohtade puhul vaja mõningaid vaimse tervise alaseid isiksuse teste läbida. Näiteks on üks enim kasutatud testidest MMPI-2 (Minnesota mitmefaasiline isiksuse inventuur). Selle kasutamine keskendub isiksusprofiili tuvastamisele ja psühhopatoloogiate avastamisele, nii et seda saab kasutada näiteks politseitöötajate valiku protsessides..

Psühhotehnilised küsitlused

Psühhotehnilised küsitlused on luure- või sobivuskatsed mis tavaliselt ilmuvad nende täitmiseks tähtajaga. Need on testid, mis hindavad kandidaatide intellektuaalset võimekust teatud töökohtade õigeks täitmiseks ja võimaldavad hinnata inimese kognitiivseid võimeid, nagu üldine luure, mälu, taju või tähelepanu.

Seda tüüpi küsimustikku kasutatakse ka taotleja luure täpsemate aspektide tundmaõppimiseks, näiteks verbaalne sobivus, arvuline sobivus, ruumiline sobivus, abstrakti või koondumise võime..

Olukorra testid

Olukorra testid on tuntud ka kui grupi dünaamika ja võimaldavad hinnata kandidaatide oskusi ja võimeid, samuti prognoosida nende tööd antud töökohal. Seda tüüpi testide realiseerimisel taastab olukorra, mis simuleerib positsiooni tingimusi ja nõudmisi, mida subjektid peavad silmitsi seisma, rakendades praktiliselt mitmeid ülesandeid, mis on vajalikud ülesande tõhusaks täitmiseks.

Olukorra teste kasutatakse üha enam, sest on osutunud üheks kõige kasulikumaks ja täpsemaks vahendiks pädevuse hindamisel, kuna rakendamisel rakendavad kandidaadid teadmisi, oskusi ja hoiakuid, mis on vajalikud olukorra probleemi või konkreetse ülesande lahendamiseks.

Personali valikuekspertide kõige sagedamini kasutatavad situatsioonikatsed on:

• Kirjutage aruanne: Hindab analüüsi, põhjenduse ja kirjaliku väljenduse võimet.
• Esitage esitlus: Hindab võimet struktureerida esitlust, suulist väljendusvõimet, võimet rääkida avalikult.
• Salve teostamine: Hindab planeerimisvõimet, ajajuhtimist, probleemide lahendamise võimet, suulist ja kirjalikku suhtlust.
• Rollimäng (rollimäng): Hindab erinevaid pädevusi sõltuvalt teostatavast rollist. Näiteks juhtimine või meeskonnatöö