Organisatsiooniliste struktuuride karakteristikud ja liigitus

Rühm, kes on organisatsiooni üksikisiku lähim kontekst, eemaldab saadud teabe, mõjutab seda käitumist ja see annab hea osa nende käitumise motivatsioonist. Üksikisik on organisatsiooni ühe või mitme rühma osa ning täidab oma ülesandeid, täidab oma kohustusi, täidab erinevaid ülesandeid ja loob suhteid teiste liikmetega. Lisaks individuaalse ja organisatsiooni rühma vahelistele suhetele, mis eksisteerivad organisatsiooni vahel rühmad ja organisatsioon tervikuna.

Organisatsioonide konkreetses raamistikus olevad rühmad on mitmed tegelikkused, mis ulatuvad väikestest mitteametlikest rühmadest, mis on liikmete hulgas tekkinud stabiilsed komisjonid -. \ t-- ametlikult loodud komisjonid ja ajutised rühmad, mis on loodud eesmärgiga saavutada teatavaid konkreetseid eesmärke organisatsioon.

1. Sissejuhatus organisatsiooni struktuuri
2. Organisatsioonilise struktuuri mõiste
3. Kontekstimõõtmed, mis mõjutavad organisatsiooni struktuuri
4. Organisatsiooni struktuurilised klassifikatsioonid

Sissejuhatus organisatsiooni struktuuri

Organisatsiooni kõige elementaarsem üksus, mis on selle osa, osalise kaasamisega, on siiski kõige iseloomulikumad rühmad, sest need on need, mis võimaldavad täita funktsioone, ülesannete jaotust ja nende ülesandeid. kooskõlastamist.

Arvestades organisatsiooni kui avatud süsteemi, peame meeles pidama seda tüüpi süsteemide keerukust, uurides allsüsteeme, mis teostavad erinevaid funktsioone ja tegevusi, mis on vajalikud süsteemi kui terviku hooldamiseks ja eristamiseks..

Kahn ja Katz (1978) moodustavad 5 erinevat allsüsteemi:

• tootmise üks, mis keskendub organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajaliku töö teostamisele;
• hooldus, mis annab vahendid nii, et organisatsiooni ülesanne või põhitöö saab teostada kohanemisvõimelise, mis tagab sobivate meetmete hankimise
• organisatsiooni kohandamine oma keskkonnaga, hoolimata selles toimuvatest muutustest, juhtimis- või juhtimisorganisatsioonist, kes taotleb erinevate allsüsteemide koordineerimist, kontrolli ja juhtimist.

Miller on loonud allsüsteemide eristamise elusüsteemide üldisest kaalutlusest. Organisatsioonid on elusüsteemid, mille erinevus on mitmetahuliste otsustajate olemasolu ja kus nende allsüsteemid võivad olla tütarettevõtted, rühmad ja üksikisikud. Allsüsteemide diferentseerimine toimub vastavalt funktsioonidele, mida nad peavad täitma, ja protsessidest, mida nad arendavad. Eristage:

allsüsteemid, mis töötlevad materjali-energiat:

• allsüsteem
• allsüsteemi turustaja
• muunduri allsüsteem või trafo
• tootja allsüsteem
• allsüsteemi materjal ja energia salvestamise allsüsteem mootori allsüsteemi tugi;

allsüsteemid, mis töötlevad teavet:

• sisendmuundur
• sisemised andurite kanalid ja võrgud teabe edastamiseks
• dekooder
• mälu
• otsustaja
• kodeerija
• väljundandur.

allsüsteemid, mis töötlevad materjali ja energiat, lisaks teabele:

• alamsüsteem
• reproduktiivsüsteem, mis võimaldab luua uusi organisatsioone eelmisest organisatsioonist.

Kirjeldus Miller See ühendab struktuursed aspektid teiste funktsionaalsete ja menetluslike aspektidega. Ametlik tase, milles see eristamine tehti, viib asjaoluni, et tõenäoliselt ei ole ühtegi organisatsiooni veel selgelt jaotatud osakondadeks ja muudeks üksusteks, mis vastavad sellele allsüsteemide kogumile..

Uuringud organisatsioonide struktuuri, eriti tööorganisatsioonide kohta, on seotud seda tüüpi organisatsiooni iseärasemate aspektidega ning on kategoriseerinud muutujad, millest nad on püüdnud kindlaks määrata organisatsiooni struktuuriliste aspektide ja muude aspektide vahelisi seoseid käitumuslikud, kontekstuaalsed või keskkonnaalased.

Organisatsioonilise struktuuri mõiste

Struktuur on teatud järjekorras paigutatud osade või elementide ja nende vaheliste teatud seoste koordineerimine. Korraldus, mis peab olema suhteliselt vastupidav. Organisatsiooni struktuur on nende tööde summa, mis jagab oma tööd erinevateks ülesanneteks ja mehhanismid, mille kaudu ta saavutab oma tegevuse koordineerimise. See on organisatsiooni suhteliselt stabiilne mudel, mida ei saa sellega täielikult tuvastada. Struktuurielemendid:

• ülesannete jaotus,
• ametikohtade jaotus,
• otsuste tegemise eri tasandite tellimine;

see tähendab kõike, mis on seotud suhete, tegevuste, õiguste ja kohustustega, mis tuleb kehtestada reeglite ja määrustega.

Struktuuri mõiste selgitamisel on kesksed aspektid järgmised:

• üksused, mis seda moodustavad, on organisatsiooni struktuuriüksused nende rollid ja rollide kogumid (mida teostab üks isik või erinevad inimesed grupis), kus organisatsiooni erinevad ülesanded, funktsioonid ja positsioonid on jagatud. Organisatsiooni struktuuri analüüs võib alata kirjeldades kõigi liikmete ja rühmade, üksuste, osakondade jms rolli. kus need on rühmitatud. Roll või roll on sotsiaalsete normide või ootuste kompleks, mis viitavad organisatsiooni konkreetse positsiooni omanikule ja määravad selle täitja käitumise. Rolli mõiste on organisatsiooni funktsionaalse struktuuri mõiste;
• nende vahelised seosed ja suhted, eriti need, mis on sõnastatud vastavalt kehtestatud reeglitele, kui me viitame organisatsiooni ametlikule struktuurile. Kooskõlastamise probleemi osas mainib Mintzberg (1979) mitmeid mehhanisme, mille kaudu koordineerivad organisatsioonid, sõltuvalt nende diferentseerivatest omadustest, keskkonnast, eesmärkidest ja eesmärkidest ning nende arengutasemest. nad koostavad.

Koordineerimissüsteemid:

• liikmete vaheline vastastikune kohanemine, mis võimaldab ülesannete kooskõlastamist nende vahelise lihtsa mitteametliku suhtlemise protsessi kaudu;
• otsene järelevalve, järelevalve saavutatakse isiku poolt, kelle vastutus ja roll seisneb ülejäänud isikute ja rollide kontrollimises;
• tööprotsessi standardiseerimine, erinevate ülesannete sisu kehtestatakse kooskõlastamist taotlevate eeskirjadega:
• tulemuste standardiseerimine seisneb toote omaduste kindlakstegemises, mis peab töö tulemusel tulenema. Nende realiseerimisele kaasa aitavate ülesannete vaheline seos peab olema kooskõlastatud, et saavutada toodete standardimises saavutatud tulemused;
• oskuste standardimine, kui teatud organisatsioonides on ülesannete või tulemuste keerukuse tõttu raske standardiseerida, võib koordineerimissüsteemi kasutada liikmete oskuste ja hoiakute standardiseerimise kaudu..

Organisatsioon määrab kindlaks teatud ülesannete täitmiseks vajaliku ettevalmistuse ja eeldab, et nõutavad teadmised võimaldavad organisatsiooni liikmete vahel kontrolli teostada ja koordineerida. Niivõrd, kuivõrd organisatsioonid on keerukamad ja nende ülesanded on keerulisemad, muudetakse koordineerimissüsteeme vastavalt järjestusele, mis algab vastastikusel kohandamisel, läbib otsese järelevalve ja jõuab mõnda koordineerimissüsteemi. standardiseerimine (tööprotsessi, toodete või oskuste kohta).

Keeruline ülesanne on uurida organisatsiooni kõiki ülesandeid ja rolle ning nende omavahelist ühendamise ja koordineerimise erinevaid süsteeme, eriti keerulistes organisatsioonides. Kui lisaks on organisatsioonide peamiste struktuuriliste mõõtmete võrdleva analüüsi abil ette nähtud uurida erinevate organisatsioonide omadusi, võib see ülesanne olla võimatu.

Võrdleva iseloomuga empiirilised uuringud pööravad tähelepanu omadustele või ainulaadsetele struktuurilistele aspektidele, mida saab järeldada sünteesi ja abstraktsiooniprotsessi abil, mis põhineb rollide ja tegevuste ootuste ja tegelike suhete üksikasjalikul kirjeldusel. Mitmed organisatsioonilised mudelid on avaldanud olulist mõju nende struktuuriliste omaduste piiritlemisele.

Bulgaaria pakutavate bürokraatlike organisatsioonide struktuurimudel. \ T Weber, kes sisaldas:

• eeskirjadega piiritletud ametlike ülesannete organisatsiooniline järjepidevus
• iga kaubanduse või ametikoha konkreetne pädevusvaldkond
• nende tehingute korraldamine selgelt määratletud hierarhias
• eeskirjade või normide kogum, mis reguleerivad selle kaubanduse toimimist
• organisatsiooni omanike ja haldajate ning spetsialistide eraldamine, haldusaktid
• kirjalikud ja salvestatud otsused ja reeglid, iga kontori või ametikoha jaoks loodud lepingulised suhted, kandidaatide valik, mis põhineb tehnilisel pädevusel, mis väldib nepotismi.

Mudel, mis on võimaldanud välja töötada bürokraatliku struktuuri empiiriliste analüüside seeria ja võimaldab piiritlemine funktsioone struktuuriline mis võimaldavad nende kvantitatiivset hindamist ja võimalike suhete piiritlemist. Pugh juhib tähelepanu sellele, et kõik organisatsioonid peavad tegema otsuseid, et tagada nende eesmärkide saavutamiseks vajalike tegevuste jätkamine.

Sellised tegevused nagu ülesannete määramine, volituste teostamine ja ülesannete kooskõlastamine, kus seaduspärasused tekivad, mis moodustavad organisatsiooni struktuuri. Sotsioloogid uurivad selle struktuuri süstemaatilisi erinevusi, mis on seotud selliste tegurite variatsioonidega nagu organisatsiooni eesmärgid, suurus, vara liik, asukoht geograafilist ja tehnoloogilist töötaja, kes tekitab iga organisatsiooni jaoks struktuurilisi erinevusi.

Organisatsioonides on uuritud mitmeid struktuurilisi mõõtmeid. Pugh, Hickson et al. nad on tegelenud spetsialiseerumise, standardimise, vormistamise, tsentraliseerimise, konfiguratsiooni ja paindlikkusega. Blau on uurinud hierarhilisi mustreid kontrollvöönditena ja nº hierarhia tasemete ja organisatsiooni suurusega. Aiken ja Hage nad on keskendunud tsentraliseerimise, vormistamise ja keerukuse mõõtmetele. Eristada saab struktuurset mõõdet ja kontekstuaalseid tegureid, mis moodustavad organisatsiooni sisekeskkonna, mis avaldavad olulist mõju organisatsioonilisele struktuurile. Te saate eristada mõõtmeid struktuurilised ja kontekstuaalsed tegurid mis moodustavad organisatsiooni sisekeskkonna, millel on märkimisväärne mõju organisatsiooni struktuurile.

Kontekstimõõtmed, mis mõjutavad organisatsiooni struktuuri

Alates 1960. aastatest on uurijad uurinud konteksti, milles organisatsioon toimib, st sisemist konteksti, kus selle struktuur on välja töötatud. Paljud autorid eeldavad, et see struktuur on selle konteksti toode, milles see toimib, ja selle muutusi saab selgitada kontekstuaalsetest muutujatest.

Pugh et al. Nad uurisid organisatsioonilise konteksti seitsme mõõtme mõju erinevatele struktuurilistele muutujatele. Mõõdud: organisatsiooni omanditüübi päritolu ja ajalugu ning kontrolli suurus ja kaupade ja teenuste ulatus, tehnoloogia asukoht, sõltuvus teistest organisatsioonidest

Struktuurilised muutujad:

• organisatsiooni tegevuse struktureerimise tase, see tähendab, mil määral tema liikmete käitumine on määratletud ja määratletud;
• autoriteedi kontsentratsiooni tase, organisatsiooni kontrolli tase hierarhilises järjekorras, mitte isikupäraste protseduuride kontroll.

46 organisatsiooni andmetest läbi viidud uuring näitas, et 2 kontekstuaalset muutujat (suurus ja tehnoloogia) ennustasid tegevuste struktureerimise määra (r = 0,45), sõltuvus ja asukoht ennustasid asutuse kontsentratsiooni määra (r = 0,75).

Organisatsiooni struktuurilised klassifikatsioonid

Tsentraliseerimise mõõtmed, keerukus ja vormistamine võimaldavad meil kindlaks määrata, kuidas organisatsioon koordineerib ja kontrollib oma erinevaid komponente ja nende toimimist. Kontroll ja koordineerimine neid on võimalik saavutada otsuste tegemisel (võim ja tsentraliseerimine), diferentseerimisel (erinevate positsioonide hierarhiline järjestus, tööjaotus ja kontrolli ulatus), menetlusnormide kehtestamine ja sõnastamine (vormistamine ja standardimine). Neljas mehhanism selle koordineerimise ja kontrolli saavutamiseks on vertikaalne ja horisontaalne teabevahetus. Mõõde, mis sisaldab ka struktuurseid aspekte, näiteks võrke või sidekanaleid.

See artikkel on puhtalt informatiivne, Online-psühholoogias ei ole meil oskust diagnoosida ega soovitada ravi. Kutsume teid üles pöörduma psühholoogi poole, et ravida teie juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Organisatsiooniliste struktuuride karakteristikud ja liigitus, Soovitame sisestada meie sotsiaalse psühholoogia ja organisatsioonide kategooria.