11 tüüpi konflikte (ja kuidas neid lahendada)

Konfliktid on inimestevahelistes suhetes tavalised, sest igal inimesel on oma idee ja maailmavaade. See võib põhjustada erinevusi, mis ületavad lihtsaid erinevusi.

Halb suhtlus võib olla konflikti allikas, seega on see vahendamise ja konfliktide korrektse juhtimise vajalik element. Käesolevas artiklis vaatleme 11 liiki konflikte ja kuidas neid lahendada.

Konfliktide põhjused

Tõhus suhtlemine on vajalik vahend, et mõista teisi ja probleeme, mis võivad põhjustada konflikte, sest see võimaldab meil mõista erinevusi kultuurilistes ja ideoloogilistes väärtustes, mis võivad olla probleemi põhjuseks, ning lisaks võib see takistada konflikti kadumist käed.

Konfliktide põhjused võivad olla erinevad, kuna konfliktid on erinevad. Näiteks võib tekkida konflikt kahe ettevõtte majanduslike huvide vahel, emotsionaalsed konfliktid inimese sisekonfliktides, kahe riigi vahelised poliitilised konfliktid, kahe kogukonna religioossed konfliktid või kahe politseijõudude vahelised pädevuskonfliktid..

Kuigi konflikti peetakse halbaks, võib mõnikord olla võimalus parandada asju, mis ei lähe hästi või ei tööta.

Konfliktide liigid

Nagu näete, võivad konfliktide põhjused varieeruda: väärtused ja ideoloogiad, ressursid, ootused inimeste suhetes, isiksuste kokkupõrge, territooriumi kaitse jne. Need põhjused on tavaliselt sagedamini esinevad eri tüüpi konfliktides. Aga, ¿kuidas konfliktid liigitatakse? ¿Millised konfliktid on olemas?

Konfliktid võivad varieeruda sõltuvalt nende sisust, õigsusest või osalejate sõnul. Allpool leiate erinevaid konfliktide tüüpe ja nende omadusi.

1. Konfliktid vastavalt nende õigsusele

Nende õigsuse järgi võivad konfliktid olla:

1.1. Reaalsed konfliktid

Reaalsed konfliktid on need, mis tegelikult eksisteerivad ja mis on põhjustatud erinevatest põhjustest, muu hulgas struktuurilised või keskkonnaalased (majanduslikud, õiguslikud, suhtelised jne).

• Näiteks: Pablo rendib oma maja Adrianile kuutasuga 600 eurot, kuna viimane on kolinud suurlinnasse. Kõik läheb hästi, kuni Adrian kaotab oma töö ja lõpetab selle eest üüri maksmise. See loob tõelise majandusliku konflikti.

1.2. Kujutavad konfliktid

Kujutluslikud konfliktid tulenevad arusaamatustest, tõlgendustest või ettekujutustest. Seda tüüpi konfliktides ei ole poolte tahet.

• Näiteks: María arvab, et Juan, tema partner, ei tunne teda enam sama. Juani aku on otsa saanud ja ta ei ole suutnud teda igal õhtul helistada. Tegelikult on Juan mures selle pärast, et tal ei õnnestu teda helistada, kuid tal ei ole hetkel võimalust seda teha. Ei ole mingit konflikti, kuid Maria arvab, et põhjus, miks Juan teda ei nimetanud, on sellepärast, et ta on teise naisega.

1.3. Väljamõeldud konfliktid

Väljamõeldud konfliktid, nagu kujuteldavatega, ei ole reaalsed. Erinevalt nendest on mõnede osapoolte kavatsus siiski üldiselt kasumit teenida. See tähendab, et hea osa sellest nähtusest on tegelikult manipuleerimine või gaasivalgustus.

• Näiteks: isik, kes simuleerib õnnetust, nii et kindlustus maksab tagasihoogu parandamise eest, mis juhtus, sest ta ise tabas valgustit, kui ta pöördus.

2. Konfliktid osalejate järgi

Konfliktis osalejate sõnul võib see olla:

2.1. Intrapersonaalne konflikt

See konflikt esineb sisemiselt, üksikisiku meeles. See tähendab, et see on pärit eraüritustest: mõtted, väärtused, põhimõtted, emotsioonid ... Need konfliktid võivad erineda.

• Näiteks: igapäevastest konfliktidest selle kohta, mida täna süüa, kuni eksistentsiaalse kriisini, mis põhjustab kannatanutele suurt kannatust. Intrapersonaalsed konfliktid võivad aidata meil inimestena kasvada, kui me need rahuldavalt lahendame.
• Seotud artikkel: “Eksistentsiaalne kriis: kui me ei leia oma elus tähendust”

2.2. Inimestevaheline konflikt

Inimestevahelised suhtlemisprotsessides esinevad inimsuhete konfliktid. Tavaliselt ilmuvad need kiiresti, sest on vaja ainult seda, et üks inimene tunneb rünnatavat alustamist, mis põhjustab selle tekkimise arusaamatuste tagajärjel. Neid saab lähtuda praktiliselt igasugusest põhjusest, alates armukadedusest huvide konflikti suhtes seoses ressursitüübi kasutamisega..

• Näiteks: kahe sõbra vahel. Päritolu võib leida isiksuste, väärtuste, arvamuste või ootuste kokkupõrkest.

2.3. Kontserni sisemine konflikt

Rühma- või meeskonnaliikmete vahel tekivad rühmadevahelised konfliktid, erinevatel põhjustel: inimestevaheliste erinevuste tõttu või seetõttu, et mõned grupi osalejad ei jaga muu hulgas organisatsiooni ideid. Sellised konfliktid võivad destabiliseerida meeskonna või rühma head edusamme ja mõjutada selle tõhusust ja ühtekuuluvust, kuna need tekitavad lisahäireid või isegi blokeerivad rühma tegutsemisvõimet, mis omakorda võib põhjustada rohkem konflikte ahelreaktsioonis.

2.4. Intergroup konflikt

Fraktsioonidevaheline konflikt on rühmade vaheline konflikt ja see võib olla väga hävitav, sest äärmuslikel juhtudel, Sellisest konfliktist tulenev vägivald on suunatud rühma tugevdamisele ja seda võib isegi õigustada. Tavaliselt on selle põhjuseks ideoloogiad, eelarvamused või territoriaalsed vaidlused.

Teisest küljest on erinevalt inimestevaheliste konfliktide puhul keerulisem, et need tulenevad arusaamatustest, sest teiste inimeste kohalolek muudab grupisiseseks konfliktiks peetava "nakkuse efekti" viivitamatuks. see üks Lisaks muudab suurem arv vaatlejaid vähem tõenäoliseks, et aja jooksul säilivad arusaamatused..

• Näiteks: kahe ettevõtte vahelised konfliktid majanduslikel põhjustel, sõda rahvaste vahel nende usutunnistuse või vahel “huligaanid” tema jalgpallimeeskonna jaoks.
• Kui soovite rohkem teada grupidevaheliste konfliktide negatiivse mõju kohta, saate lugeda meie artiklit: “Hooligaanid: jalgpallihuligaanide psühholoogia”

3. Sisu järgi

Sõltuvalt sisust võib konflikt olla:

3.1. Relatsioonilised konfliktid

Need konfliktid tekivad pereliikmete, sõprade või paari vahel.

• Näiteks: abielu kahe liikme vahelise halva suhtlusega jõuab argumendini iga igapäevaelust.

3.2. Huvide konflikt

Huvide konflikt on seotud motivatsiooniga ning iga isiku või rühma vajadused ja sel hetkel olemasolevad ressursid.

• Näiteks: kui töötaja soovib tööpäeva jaoks rohkem raha ja ettevõte ei taha rohkem maksta.

3.3. Eetilised ja väärtused konfliktid

Nad on seotud kultuuri ja keskkonnaga, milles inimene on kasvanud. Nad on sagedased ja keerulised, sest isikul ei ole lihtne muuta nende käitumist reguleerivaid põhimõtteid. Eetilise konflikti korral toimub see tavaliselt siis, kui isik peab tegema otsuse, mis ei ole nende sügavate väärtustega nõus.

3.4. Juhtimise ja võimu konfliktid

Juhtimise konfliktid mõjutavad peamiselt organisatsioone ja võivad mõjutada tulemuslikkust töötajate tervisele. Konfliktide iseloomulik nähtus on seotud võimuvõitlusega, sest paljud autorid räägivad konflikti ja võimu vahelistest suhetest, kuna see on üks kõige levinumaid põhjusi.

3.5. Isiksuse konfliktid

Isiksus on hulk stabiilseid tunnuseid ja omadusi, mis kujundavad inimese olemust ja teevad meid ainulaadseks. Isiksus, olles jäik nähtus, võib olla paljude fraktsioonidevaheliste konfliktide aluseks.

Kuidas lahendada konflikte

Konfliktid võivad paljudel juhtudel viia positiivsete muutusteni. Selleks on vaja neid korrektselt hallata. On oluline mõista, et konflikti õige diagnoosimine määrab kindlaks erinevate probleemide lahendamise edu. Kui läheneme rühmadevahelisele või individuaalsele konfliktile, nagu oleks see üksikisiku konflikt, võib edu tõenäosus olla madal.

Näiteks võime leida tööd ettevõttes, kus peamiseks probleemiks on inimressursside osakonna halvad tavad, mis tekitab töötajate konflikti. Nad ei tea täpselt, millised on nende funktsioonid, ja see konflikt tekitab töötajatele stressi ja ebamugavust. Kui me läheneme sellele olukorrale kui töötaja probleemile, ründame vale sihtmärgi.

Võib-olla saame sümptomeid lühiajaliselt vähendada, kuid probleem on ikka veel olemas, halva organisatsiooni juhtimisel. Seetõttu on enne konflikti tagajärgede leevendamiseks vajalike meetmete võtmist vaja teada, mis on probleemi juur või alus.

Nüüd hästi, On mõned põhimõtted, mida peame kohaldama, kui soovime konflikti lahendada:

• Ära teeskle, et probleemi pole. Seisa ja proovige seda lahendada.
• Olge kriitilised ja analüüsige oma vigu.
• Käsitle teist osapoolt austuse ja haridusega.
• Selgitage oma arvamusi ja looge liidese punktid.
• Olge teise poole empaatiline ja mõistke nende positsiooni.
• Vältige vastasseisu.
• Parandab suhtlust: aktiivne kuulamine, enesekindlus ...

Kui soovite teada, kuidas oma läbirääkimisoskusi parandada, võib see postitus teile huvi pakkuda: "Kuidas olla suurepärane läbirääkija 10 psühholoogilises võtmes".

Bibliograafilised viited:

• Calcaterra, Rubén A. (2002). Strateegiline vahendus Barcelona: Gedisa. ISBN 978-84-7432-901-8.
• Dahrendorf, Ralf. (1996). Sotsiaalse konflikti teooria elemendid. In: Ühiskond ja vabadus: praeguste sündmuste sotsioloogilise analüüsi suunas. Madrid: Technos.
• Entelman, Remo F. ​​(2002). Konfliktideooria: uue paradigma suunas. Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
• Vinyamata Camp, Eduard. (2003). Õpi vahendust Barcelona: Paidós Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.