Naised on alahinnatud tööl (ja tundub normaalne)

Kindlasti teate rohkem kui ühte juhtumit, mille puhul isiku väärtuslik tegevus ei ole nõuetekohaselt tunnustatud. Palju öelda ja kaasa aidata on inimeste arvamused süstemaatiliselt alahinnatud lihtsalt olles see, kes nad on.

Võib-olla arvate ka, et need on erandjuhtudel see ei mõjuta enamikku meist: selle diskrimineerimise ohvrid on inimesed, kes vaatamata sellele, et nad on täiesti kehtivad, asuvad kas ebatavalises kontekstis või ei ole ise tavalised. Näiteks ei ole ebatavaline, et tunneme paternalistlikke hoiakuid kerjuste või väga erinevate kultuuride inimeste suhtes, kes tunduvad meile imelikud..

Tegelikult soovitame lugeda artiklit "Seksismi psühholoogia: 5 machoideed, mis tekivad täna".

Naised ettevõtetes: struktuurne diskrimineerimine

Kuid seda tüüpi "kõneleja järgi" ei esine ainult üksikjuhtudel: on olemas nende variant, mis on meie ühiskonna sügavamale filtreerinud ja ületab meie vahelist suhtlust puudutava kvaliteedi. . Ja see ongi, kuigi me teame ratsionaalselt, et meeste ja naiste räägitud sõnad on samad, ei saa me öelda, et me tegutseme alati vastavalt. Vähemalt organisatsioonide raames.

Sooline erapoolik

Juba mõnda aega oleme teadnud topeltstandardite maailma, mis juhivad meie viisi, kuidas tajuda mõlemat sugu erinevalt soolised eelarvamused: mida meelt oodatakse, ei ole sama, mis naiselt oodatakse. Sellesse loetellu peame lisama uue põhjendamatu (ja põhjendamatu) võrdleva kaebuse, mis on lisatud meie maailma tunnetamise viisile. Tundub, et loquacity Naiste jaoks ei ole see liiga tunnustatud omadus, isegi kui kaalul on meeskonnatöö edu.

Psühholoog Adam Grant andis sellest ülevaate kutsealaga seotud töörühmades uurides. Meeste töötajaid, kes andsid väärtuslikke ideid, hindasid nende ülemused oluliselt positiivsemalt. Samuti, mida rohkem ta rääkis, seda kasulikum töötaja oli ülemuse silmis. Sama ei juhtunud ka siis, kui hindatav isik oli naine: nende puhul ei tähendanud nende panus nende tulemuste positiivsemat hindamist. Samamoodi ei vastanud asjaolu, et naine rääkis rohkem, et tema rolli ettevõttes paremini arvestada.

Kes ütleb, mida?

Selle uurimise tulemused näitavad, et mehed ja naised ei saa sama tunnustust, mida nad ütlevad või pakuvad. Kuigi hea uudis on see, et neil organisatsioonidel, kus on side, on oluline ideede voog, halb uudis on see nende ideede tajutav kasulikkus või kasutu näib olevat osaliselt sõltuv sellest, kes neid ütleb.

Seda silmas pidades on meestel head põhjust rääkida ja teha ettepanekuid (sest nende ideid võetakse arvesse, kui nad teatavad parema maine ja edendamise võimalustest), samas kui naistel on see võimalus hägem. Üks asi on see, et hindaja silmis on topeltmõõt ja teine ​​on see, et kõik, nii hindaja kui ka hinnatud, nõustuvad sellega, et mõõdupuu. Kas me võtame selle soolise eelarvamuse olemasolu midagi loomulikuks?

Tundub nii ja suures osas. Psühholoogi poolt läbi viidud uuringus Victoria L. Brescoll, Mitmed mõlema soo inimesed pidid oma hüpoteetilisel kohtumisel oma liikmeid ette kujutama. Mõned neist inimestest paluti ette kujutada ennast kõige võimsamana koosoleku liikmena, samas kui teisi paluti mõelda iseendale, nagu oleksid nad madalaim hierarhiline ešelon..

Tulemus: "boss" naha mehed ütlesid, et nad räägivad rohkem (mõõtes, mil määral nad kõnelevad vastavalt skaalale) naised on võimul Nad kohandasid oma kõneaega tasemele, mis on sarnane madalama auastme kolleegidega. Lisaks sellele, et tugevdada uurimissuunda, on sama uuringu esimeses osas mõistetud, kuidas rohkem võimuga USA senaatorid ei erine oluliselt profiiliga senaatoritest noorem seoses nende sekkumiskorraga, samas kui senaatorite vahel on vastupidine. Tundub, et see kiindumus "enesesummumise" suhtes laieneb ka naistele tippdomeenides.

Teine ebavõrdsuse vorm

On enam-vähem selge, et naiste puhul, loquacity on vähem võimalusi anda väärtuslikku panust. Me räägime sellisel juhul niinimetatud alternatiivkuludest: parem on mitte aega ja vaeva rääkida, kui saate teha muid asju, mis on kõigile kasulikumad.

Kuid Brescoll kahtlustab, et naiste ilmselge pelgus võib olla tingitud hirmust nägema liiga palju sotsiaalseid sanktsioone. Kas on võimalik, et rääkimine mitte ainult ei too kaasa, vaid ka lahutab? Kas naisel on rohkem raskusi, kui nad on jutukad? See võib tunduda põhjendamatu mure ja siiski, kui see on põhjendatud, võivad tagajärjed olla väga negatiivsed. Sellele küsimusele vastamiseks tegi Brescoll osa oma uuringust.

Hind on jutukas

Uuringu viimases osas luges 156 vabatahtlikku, sealhulgas mehed ja naised, lühikest biograafilist profiili vanemate ametikohtade (tegevjuht) kohta, kes esitati mehena või naisena (John Morgan või Jennifer Morgan).

Lisaks sellele väikesele erinevusele erines ka biograafia sisu teisest aspektist: mõned profiilid kujutasid suhteliselt jutukaid inimesi, samas kui teine ​​elulugude komplekt käsitles isikut, kes rääkis vähem kui tavaline. Olles a õppeainete vahel, iga inimene luges ainult ühte neljast biograafiliste profiilide tüübist (2 liiki elulugusid vastavalt profiili profiilile ja 2 liiki elulugusid vastavalt sellele, kui palju või vähe juhib tegevjuht). Pärast seda pidid kõik 156 vabatahtlikku hinnata profiili Ma olin lugenud vastavalt härra või proua Morgani võimele juhtida peadirektorit, kasutades skoori 0–7 punkti.

Tulemused

Esimene asi, mis juhib tähelepanu, on see osalejate soost ei tundu olevat oluline roll ajal, mil hinnati profiili, mida igaüks neist varem oli. Teine märkus on, et hirm sotsiaalsete sanktsioonide vastu on õigustatud: näib, et naissoost on nõrk nähtavus, vähemalt töökohal ja tegevdirektori või muu sarnase ametikoha jaoks.

Ja nagu Brescoll ja tema meeskond avastasid, auhinnati kõige jutukamaid meessoost juhte 10% võrra rohkem. sama omadus, loquacity, karistati naissoost profiilides. Konkreetsemalt, mida rohkem vaenulikuid J. Morgans sai umbes 14% vähem punkte. Jällegi tasub rõhutada asjaolu, et seda tegid nii mehed kui ka naised ning et tegemist on täiesti irratsionaalse eelarvamusega, mis toimib suuremal või vähemal jõul ja vastutusel olevas olukorras. See koormus mõjutab nii naiste elutingimusi (majanduskasvu raskusi) kui ka sotsiaalseid suhteid, mida me säilitame meie ja kõike, mis neist tuleneb..

Lisaks on sellel puudusel mõningane mõju: teoreetiliselt tuleb organisatsioonides arenemiseks ideid pakkuda kollektiivile tervikuna, kuid see vajadus anda ideid eeldab ka ekspositsiooni, millel võib olla oht. Naised võivad olla nii vähe hinnatud, et nad ei räägi nii palju kui mehed nagu seda teevad. Ilmselt ka kogu organisatsioon on kahjustatud kahjulike suhete dünaamika tõttu, kuigi võib olla ka meessoost eliit, mis on teatud bioloogiliste omaduste tõttu kergem..

Kuigi on tõsi, et see eelarvamust tundub olevat kindlalt kinnitatud maailma arusaamades, on ka tõsi, et see on täiesti põhjendamatu. Brescoll spekuleerib selle kohta, et neid tulemusi võib seletada soolised rollid pandud võimupositsioonidele: "võimas mehed peavad näitama oma võimu, samas kui võimul olevad naised ei tohiks seda teha." See tähendab, et see, mis hoiab seda eelarvamust elus, on mõned täielikult kultuurilised jõud ja seetõttu on meil võimalus muuta.

Lisaks ratsionaalsele

Lühidalt öeldes eeldab liiga palju rääkimine karistust, mis mõjutab nii naiste edendamise võimalusi kui ka nende hindamist teiste poolt. See, kas selline diskrimineerimise vorm on midagi sellist, mis on olemas ainult ametlikes partnerlussüsteemides (hierarhilised ettevõtted, riigiasutused jne) või ületab selle valdkonna, on midagi, mida need uuringud ei ole sügavalt arvesse võtnud. Kuid kahjuks, Tundub ebarealistlik arvata, et see erapoolik toimib ainult nendes valdkondades, kus loogika ja tõhusus peaksid olema ülimuslikud (teisisõnu, kus see on problemaatilisem).

Nii asjaolu, et paljud potentsiaalselt väärtuslikud panused jäetakse kõrvale, sest naised pakuvad, kui ka sotsiaalsete sanktsioonide olemasolu naistele, kes "räägivad liiga palju", on näited seksismist, millel on juured ühiskonna ja ühiskonna kõigis valdkondades. millest soolise võrdõiguslikkuse uuringud ja paljud feministlikud teooriad. Lühidalt öeldes on see märk sellest, et ettevõtte maailm ei ole nii mitteametlik meie mitteametlikest suhetest kui ka selle toimimine ei ole nii ratsionaalne, kui on tavaline eeldada.

Bibliograafilised viited:

• Brescoll, V. L. (2012). Kes võtab sõna ja miks: sooline võrdõiguslikkus, võim ja organisatsioonide liikuvus.Administratiivse teaduse kvartal. 56 (4), lk. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Paadi kiikumine, kuid selle püsimine: emotsioonireguleerimise roll töötajate häälel. Juhtimise Akadeemia. 56 (6), lk. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035