Ettevõtte volitused Hindamise liigid ja vormid

Termin “võimu” on Hispaania Kuningliku Akadeemia sõnastikl domeen, impeerium, teaduskond ja jurisdiktsioon et keegi peab midagi juhtima või täitma. Seega hõlmaks see võime võimet või võimet sundida kedagi teatud viisil käituma (Mulder, DeJong, Koppelaar ja Verhage, 1986) või, nagu tavaliselt öeldakse, sellest sotsiaalses olukorras ära minema. Selles artiklis Psühholoogia-Online räägime me sellest Ettevõtte volitused: hindamise liigid ja vormid.

Prantsusmaa ja Bell (1996), pärast tööpsühholoogia kirjanduses leiduva võimu erinevate määratluste ülevaatamist, identifitseerivad kõikidele neile ühised elemendid. Seega tähendab võim:

1. saada mõju (minema sellega)
2. tekib sotsiaalse suhtluse ajal (kaks või enam inimest)
3. eeldab võimet mõjutada teisi
4. tulemused on kasuks ühele poolele.

1. Positiivne võimsus ja negatiivne jõud
2. Ametlik ja mitteametlik võim
3. Isiklik ja positsiooni jõud
4. Kuidas võimu saada
5. Võimsuse hindamine

Positiivne võimsus ja negatiivne jõud

Esimene võimu liigitus ettevõtetes oleks selline, mis eristab positiivset võimu ja negatiivset võimu.

Ühest küljest võib organisatsioonis seostada terminit võimsus tegevustele, nagu juhtimine, mõjutamine, veenmine või müük, ja isegi võim võib olla konstruktiivne (Emans, Munduate, Klaver ja Van de Vliert, 2003).

Kuid võimu võib seostada ka selliste mõistetega nagu sundida, suruma või sundima. Seega on selles stsenaariumis võimu ambivalentne, kuigi positiivne nägu või kollektiivne jõud, nagu seda nimetas Roberts (1986), on see, mis ettevõtetes domineerib, kuna erinevad uuringud on näidanud kõige negatiivsema näo või konkurentsivõimu ees (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Näiteks on probleemide lahendamise ja konsensuse saavutamise taktika ettevõtetes palju populaarsem kui sunniviisiline taktika..

Ametlik ja mitteametlik võim

Teine võimuliikide liigitus tuleneb Meliá pakutud Bifactori sotsiaalse võimuteooriast (Meliá ja Peiró, 1984, Peiró ja Melia, 2003). Siin on võimalik eristada kahte peamist võimu liiki: formaalne võim ja mitteametlik võim.

Ametlik võim viitab kontrollile, mida teatud isikul on ressursside vahetamisel organisatsiooni sees ja mis on seotud sellega hierarhiline positsioon et see asub nimetatud organisatsioonis. Selline võimsus põhineb piiratud ressursside vahetamise võimel ja on vertikaalse jõu liik, allapoole ja ka asümmeetriline, nii et mida suurem on võimsus, mida teatud isikul on Y üle Y, seda väiksem on võimsusel Y üle X.

Selle ees, mitteametlik võim ei ole tingimata seotud ettevõtte ametliku struktuuriga ja see tuleneb rohkem inimese enda allikatest; See võib levida nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt ning on väga huvitav, sest see põhineb ettevõtte suhetel positiivsel aspektil, millel on ettevõttele kasulik mõju. Näiteks eeldatakse positiivseid seoseid mitteametliku võimu ja töötajate vahelise suhtlemise ning kontaktide vahel ning negatiivseid suhteid konfliktidega, sest mida rohkem suhtlemist, mida lihtsustab selline mitteametlik võim, seda vähem konflikte ja lihtsustada olemasolevate konfliktide lahendamist. Täpsemalt on tööstuspsühholoogias õppimise põhivaldkond seotud organisatsiooni konfliktide juhtimisega.

Kuna konfliktid on suuremal või vähemal määral alati olemas, on esmane huvi takistada neil muutuda organisatsiooni kahjulikeks elementideks ja õppida neid tulemuslikult lahendama (Robbins, 1974).

Isiklik ja positsiooni jõud

Whetten ja Cameron (1991) identifitseerivad organisatsiooni sees kaks võimu allikat: a) isiklik võim ja b) positsiooni võim;.

Esimene oleks seotud inimese kogemusega, isikliku kaebuse, pingutuse ja legitiimsusega.

Teisest küljest, positsiooni võimul oleks viis erinevat päritolu:

• the positsiooni et isikul on info- ja sidevõrgus;
• the tähtsust kellel on see töö, mida inimene teeb;
• selle tase kaalutlusõigust tööl;
• the nähtavus et selle isiku tehtud töö peab seisma mõjukate inimestega ja
• määral ülesande tähtsust seoses ettevõtte eesmärkidega.

Kuidas võimu saada

Teisest küljest eristab Mintzberg (1985) organisatsiooni sees viit võimalikku võimeallikat, milleks on: võimalus kontrollida teatud ressurssi, kontrollida teatud tehnilisi oskusi, tunda konkreetseid valdkondi, õiguslikke eelisõigusi ja lõpuks - töötaja võime pääseda inimestele, kellel on võimu mis tahes neljast esimesest alusest.

Seega ei ole mitte ainult huvitav olla võimul, vaid ka võimel pääseda inimestele, kellel on võimu, st võime seostuda inimestega, kes kasutavad võimu mis tahes viidatud aluses.

Kuid võimu aluste kindlakstegemisel on kõige populaarsemaks saanud prantsuse ja Raveni (1959) ettepanek. Vaatamata aja möödumisele on sellised sotsiaalsed jõud jätkuvalt tööstuspsühholoogia käsiraamatu peamised osalejad ning isegi tänapäeval on nad ikka veel organisatsioonilise arengu strateegiate väljatöötamise elemendid. Täpsemalt eristavad need autorid viit tüüpi võimsust:

1. Tasu jõud. Organisatsiooni võime põhjal on inimesel võimalus juhtida positiivseid stiimuleid, et saavutada teatud tulemusi või töötajate käitumist.
2. Sunnivahend. Tuginedes isiku võimele hallata sanktsioone ja karistusi. See tähendab, et inimese võime anda midagi, mida teine ​​inimene väärtustab negatiivselt.
3. Õiguspärane võim. Arvestades veendumust, et isikul, kellel on õigus, on seaduslik õigus selle teostamiseks ja kellel on selle võimu tagajärjed, on õigustatud kohustus seda vastu võtta. Seda tüüpi võimu toetavad organisatsiooni eeskirjad, mida töötajad aktsepteerivad.
4. Referentide jõud. See põhineb teatud omaduste omamisel, mis on väärtuslik teistele inimestele. Seega tunneb võimu tagajärgedega isik võimu või ühtsuse tunnet võimu teostava isiku suhtes.
5. Ekspertide võim. Tuginedes teadmistele, kogemustele või oskustele, mida võimul olev isik omab ja mida teised organisatsiooni liikmed soovivad.
6. Teine nende autorite pakutud võimu vorm on ekspertide pädevuses ja on nn informatiivne võim. Seda tüüpi võimu aluseks on teabe valdamine, võime seda saada ja seda hallata. Selline võim on organisatsioonides väga oluline, sest teave on tooraine, mida kasutatakse otsustusprotsessides ja millel on suur mõju mõjutamisprotsessidele..

Võimsuse hindamine

Nagu on märgitud, on see viimane ettepanek olnud väga populaarne ja selle tulemusena on see kujunenud erinevaks vahendeid, et hinnata kõiki selliseid võimsusi organisatsioonides. Täpsemalt, kolm olid kõige populaarsemad skaalad, mida kasutati erinevate võimuliikide hindamiseks: üliõpilaste skaala (1968), Thamhaini ja Gemmilli skaalal (1974) ning Batchmani, Smithi ja Slesingeri skaalal (1966). viimane on kõige silmapaistvam.

Kuid aastaid hiljem märkisid mitmed autorid psühhomeetrilised puudused (Rahim, 1988; Melia, Oliver ja Tomas, 1993). Sellises olukorras avaldab Rahim 1988. aastal oma Rahimi inventuuri Leaderi võimu kohta (RLPI), mis on osutunud kehtivaks ja millel on erinevates uuringutes piisavad psühhomeetrilised omadused (Hess ja Wagner, 1999, Rahim ja Magner, 1996). See inventuur hindab töötaja arusaama võimust, mida juhendaja või juht omab ja koosneb kokku 29 punktist. Täpsemalt öeldes kasutatakse sundvõimu hindamiseks viit punkti ja Prantsuse ja Raveni poolt pakutud ülejäänud võimsustüüpide puhul kuut: tasu, eksperdi, referendi ja õigustatud võimu. Selle inventuuri vastuse skaala on Likert tüüp 5 vastusevariandiga, kus kõrgemad väärtused esindavad suuremat võimu tajumist.

Järgmises tabelis esitatakse a vähendatud versioon, mis on kohandatud Castilianile hinnata viie Prantsuse ja Raveni baasi. See koosneb kokku 15 punktist (3 üksust iga võimsuse mõõtme kohta). Selle rakendamiseks, et vältida vastuste ebaõiglust, on soovitatav esemed esitada juhuslikult

See artikkel on puhtalt informatiivne, Online-psühholoogias ei ole meil oskust diagnoosida ega soovitada ravi. Kutsume teid üles pöörduma psühholoogi poole, et ravida teie juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Ettevõtte volitused: hindamise liigid ja vormid, soovitame sisestada meie kategooria Juhtimine ja äriorganisatsioon.