5 töökaaslaste mürgist hoiakut

Töökohal võib see, et mitu tundi nädalas kulutatakse inimestele, kelle huvid ja rollid erinevad meie omadest, tekitada mürgised hoiakud.

See on umbes tegutsemisviisid ja käitumise eelsoodumused, mis kahjustavad meid ja ülejäänud meeskonda, halvenes töökeskkonda ja põhjustades vähemalt osaliselt organisatsiooni toimimist.

Seotud artikkel: "Mürgised liidrid: 11 omadust, mis neid määratlevad"

Mürgised kaaslased: kas te olete pidanud sellega tegelema??

Kuna nende mürgiste hoiakute muutumine krooniliseks on väga lihtne, põhjustades kõigi meeskonnaliikmete kohanemist (ja lahkumist), et nad koos nendega elama hakkaksid, on mugav neid võimalikult kiiresti tuvastada ja need juurest ära lõigata..

Vaatame, millised on need kolleegide mürgised hoiakud ja kuidas nende vastu võidelda.

1. Vähim halb valik

Teatud kaastöötajad võib luua põhimõtteliselt tahtmatu manipuleerimise süsteemi, põhineb tema halval tuju. Need inimesed kasutavad ära oma halva tuju hetked, et luua väikeseid kirju, mis seavad ohtu töörühma globaalse toimimise. Põhimõtteliselt püüavad nad teha teisi seltsimehi, et nad ohverdaksid neid, tehes osa oma tööst kui strateegiast, kus valitakse vähem paha..

Mis juhtub, on see, et esiteks, põhjus, miks need inimesed on halvas tujus, ei pea olema midagi pistmist sellega, mis toimub tööl, ja seetõttu ei ole see paljudel juhtudel ülejäänud tema kaaslane. Kuid nende viha tagajärjed mõjutavad töökeskkonda, tekitades illusiooni, et see on äri probleem.

Sel viisil, teised on valmis "kandma" halva tuju tagajärgedega ja nad annavad selle isiku suhtes eelisõiguse. Omakorda on tegemist partneriga, kes sellest kasu saab, "õpib", et tema halb tuju premeeritakse.

Kui me tuvastame selle mürgise hoiaku, on ideaalne julgustada personaliosakonda pöörduma selle isiku poole, et uurida nende emotsionaalse seisundi päritolu ja vaadake, kuidas seda saab lahendada ilma kogu organisatsiooni kahjustamata. Samasuguse emotsionaalse intensiivsusega isiku ees, keda ta kasutab kaebuse esitamisel, ei soovitata, sest see võib tekitada tagasilöögi efekti ja muuta tema nägemine veelgi vihasemaks, seekord muutes meid oma vihaseks.

Lisateave: "Mürgised sõprussuhted: 7 signaali halva sõbra tuvastamiseks"

2. Konflikti laienemine

Organisatsiooni sees suhteliselt sageli on mõnede inimeste vahel teatud hõõrdumisi ja konflikte. Nende konfliktide lahendamise viis on otsustav, et vältida konflikti mõju ettevõtte üldisele toimimisele, kuid mõnel juhul võivad inimesed näida valmis nende väikeste võitluste suurust suurendama..

Põhjuseks on see, et konflikti katkestamiseks oma positsiooni katkestamiseks võivad mõned kolleegid lahkuda oma isoleerimisest, osaledes vaidluses inimestega, kes oma rolli tõttu ettevõttes ei pea ennast positsioonile või vastu võtma keegi.

Sellepärast tasub teada, kuidas tunnustada, millal need juhtumid toimivad järjekindlalt vastavalt konflikti olemusele: teatud võitlused lahendatakse eraviisiliselt.

3. Harjutamine vale juhina

Organisatsiooni sees esinevad intrigid ja pseudo-vandenõud, Üks kõige kasutatumaid meetodeid on püüda võita teatud inimesi, andes neile kingitusi, mida nad pole palunud. Nii näiteks võivad mõned inimesed paternalismiga meie vastu tegutseda.

Meie ees seisvad lahkuvad kommentaarid või isegi katsed kuulda, kuidas need valed juhid meist teistele kolleegidele hästi räägivad, kui "nad ei pea teadma, et me kuulame", on kohutavad klassikad, mida me ei pea taluma, kui me kahtlustame, et nad ei ole See on osa nende inimeste spontaansest käitumisest ja nad on osa strateegiast, mis aitab meie kasuks. Sellistel juhtudel, ideaalne on hoida viisakalt kohtlemist, kuid mitte näidata tänulikkuse märke enne, kui neid kingitusi ei taotleta. Nendel juhtudel on enesekindlus kõike.

4. Teabeliiklus

Globaliseerunud maailmas on teave võim ja Mõned inimesed võivad veeta märkimisväärse osa oma tööpäevast püüdes kuulujuttudele kõike, mis juhtub tema kolleegide töö ja isikliku elu juures.

Sellel võib olla põhjus, miks teatav teave võib ettevõttes tõusvas tõusus olla või võib olla tingitud sirvimise lihtsusest. Igal juhul, seda tüüpi käitumist silmas pidades on hea teada, et kehtivat õigustust ei ole uskuda, et neil on õigus teada kõike, mida kaastöötajad teevad. Organisatsioonides jääb privaatsuse vajadus äärmiselt oluliseks, hoolimata meeskonnatöö olemasolust.

5. Kriitika masinapüstol

Teised kolleegid võivad muutuda väga nõudlikuks teatud kriitikaga, mis on põhimõtteliselt põhjendamatu. Sel juhul on väga võimalik, et nende kriitikate kaasosaliste püüdmine ei ole osa strateegiast, mille eesmärk on meid keegi vastu panna: on inimesi, kes lihtsalt tahavad kritiseerida.

Sellistel juhtudel on ideaal, et meeskonnatöö dünaamika ei kannataks, kõigepealt, olema selge, et asjaomane isik kritiseerib põhjendamatult, ja teiseks, et teda näha haritud viisil, et me ei mõtle teda. Samuti võib olla kasulik julgustada teda oma kaebusi ametlikult vormistama, sest ühelt poolt teeb ta oma kaebuste põhjused selgeks ja teiseks on ta sunnitud võtma seisukoha, kus tema positsiooni kaitsmine nõuab mõningaid jõupingutusi , mis võib sind imestada, kui õige sa oled.