Ebapädevuse põhimõte Peetrus teooria kasutu boss

Väga sageli on palgatöötajad või madala profiiliga töötajad teada, kuidas see, kes oli otsene partner ja lõpuks edutatakse ülemuse või ülemuse positsiooniks, muutub nii ebakompetentseks või ebaefektiivseks. Seda uudishimulikku, kuid tavalist nähtust nimetatakse Peetri ebapädevuseks, mis on sündinud Ameerika Ühendriikides 20. sajandi lõpus.

Laurence J. Peter (1919–1990) oli kuulus pedagoog, professor ja kirjanik Peetrus või Peetri ebakompetentsus, kelle alus kontseptuaalne elukoht on selgesõnaliselt töömaailma haldushierarhiates. See tähendab, et autor analüüsis meritokraatlikke struktuure ja meetodeid, mis soodustavad ettevõtte või majandusorganisatsiooni edendamist.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on Peetri ebakompetentsuse põhimõte?

Nagu me sissejuhatuses märkisime, kinnitab ja mõistab Peter põhimõtet (mida ametlikult nimetatakse kasutuks peamiseks teooriaks) kaubandusettevõtete väärkohtlemist kõige pädevamate töötajate edendamise ja edendamise süsteemis. Ta lükkab selle idee tungivalt tagasi, sest tema uuringu kohaselt eeldab see seda töövõimetus ja otsustusvõime puudumine töötaja jaoks, kes võtab endale maksimaalse vastutuse.

Siiani kõlab kõik eksponeeritud tuttavad, eks? On probleem, mis ulatub kõikidesse ühiskondadesse ja kõigisse ärivaldkondadesse, kus ettevõtet juhib püramiidi struktuur, mis jõuab ebaõnnestumiseni kulminatsiooni katses. Valesti paigutatud oskustöölised paigutatakse positsioonidesse, mis ei vasta, mis ei jõua teie soovi järgi või on liiga keerulised.

• Võib-olla olete huvitatud: "Kasulikud psühholoogilised võtmed ärijuhtimise parandamiseks"

Miks see nähtus on ettevõtetes?

Laurence'i sõnul on paratamatu, et see meie professionaalse karjääri kõrge punkt lõpeb. Ükskõik kui suurepärane ja privilegeeritud töötaja on, saabub ülempiir, üks põhjus või teine, kuid ennekõike, sest aeg, mil meie oskused ei suuda enam areneda.

Sama Peter mõistis: "hierarhias, Iga töötaja kipub tõusma, kuni nad saavutavad oma ebakompetentsuse taseme. Koor tõuseb kuni lõikamiseni. " See on parim viis mõttetu ülemuse põhimõtte kajastamiseks. Meil kõigil on võimekuse piir, surve avaldamine, vastutuse ja kohustuste võtmine. Sageli ületab see eeskujulik töötaja oma tegevusala muutmisel.

Teine väga ilmne põhjus on lihtsalt hirm muudatuse tagasilükkamise eest. Nendel juhtudel on just siis, kui töötaja keeldub aktsepteerimast seda, et ta ei ole selle ametikoha jaoks vastu võtnud, ja aktsepteerib oma ülemuste pakkumist, et mitte pettuda neid - kõik vastuolu, jah - või jätke kasutamata võimalus, mis a priori võtab kaua aega saabuvad.

Kas Peetruse sündroom on praegu kohaldatav??

Me ei saa seda ilmset ignoreerida või seda enam eitada. EAE ärikooli uuringu kohaselt on mitmeid murettekitavaid juhtumeid, mis esinevad paljudes mainekates ettevõtetes, eriti rahvusvahelistes ettevõtetes, kus juhi või täitevvõimu halb otsus võib põhjustada suuri majanduslikke kahjusid.

Tundub siiski, et see suundumus muutub, eriti tänu sellele, et ettevõttes, inimressurssides (HR) on üha olulisem lisada uus osakond. Täna on ekspertide ja teoreetiliste majandusteadlaste arvamus peaaegu üksmeelne selle osakonna kaasamisel oma ridadesse, et tagada pikaajaline edu.

• Seotud artikkel: "Personali valik: 10 võtit parima töötaja valimiseks"

Kuidas vältida töövõimetust?

Võib-olla oli nelikümmend aastat tagasi Peetruse ebakompetentsuse teooria akadeemilisel või teaduslikul tasemel vähe vastuseid, kuid midagi ei ole reaalsusest kaugemal. Nagu tavaliselt mistahes ümberlükkatavas teoorias juhtub, on see eriti mõnevõrra vananenud. Kõigepealt unustas Lawrence elulugu, nii isiklikult kui ka professionaalselt, ja see ongi nii kõike selles elus saab õppida, vähemalt teoreetiliselt.

Pöördudes tagasi eelmise punkti juurde, investeerivad ettevõtted suuri jõupingutusi inimressursside meeskonna kaasamiseks, et vältida tööjõu kaasamist vähe pädevaid inimesi. Ülesanne, mis varem langes ülemusele või juhile, kes üldisel tasandil võib vaevu inimese psühholoogiast välja selgitada, kas ta on seotud, kui ta on tõesti motiveeritud või soovib ennast ettevõttes reklaamida.

Seda öeldes on personaliosakonna juhid. võib ja peaks vähendama Peetruse põhimõttel kirjeldatud sümptomit, isegi kasutatava töötaja degradeerumine oma algse positsiooni (fakt, et enne praktiliselt kimäärat), ilma et ta peaks seda karistama või loobuma, mis on hõlbustanud sisemise edutamise dünaamikat.

Edendamise edukuse kindlustamiseks sisaldavad ettevõtted väga ahvatlevaid koolitusi pakkuvaid pakette, motiveerivad töötajaid, kes otsesemalt osalevad olulistes otsustes ettevõttes, premeerivad iga töötaja keele- või huvikursustega seotud kohustust ning lisaks tagada, et hierarhia oleks horisontaalne ja mitte vertikaalne.