Inimsuhete teooria ja selle rakendamine organisatsioonidele

Tööelu on kogu ajaloo jooksul palju muutunud. Alates keskaja tüüpilistest tehingutest suurtesse ja väikestesse ettevõtetesse, kus me täna töötame, läbides tööstusrevolutsiooni järgsetes tehases tehtavad tööd, muutused nii töö nägemuses kui ka selles, millises suunas töötaja või töötaja on seotud. seda, kuidas seda tuleb käsitleda, on toimunud.

Selle raames on läbi viidud mitmeid uuringuid erinevatest valdkondadest, nagu psühholoogia, mis viivad mõned neist ühiskonna ja töötaja tööandjate nägemuse muutumisele ning nende heaolu tähtsusele nende tootlikkuses.

Kuigi algselt peeti töötajat "ebamääraseks", kes pidi olema peamiselt motiveeritud palgast, täheldati vähehaaval, et oli palju tegureid, mis mõjutavad töötajat, tema tootlikkust ja üldist heaolu. See progressiivne muutus aitaks oluliselt Hawthorne'i uuringuid ja inimsuhete teooria väljatöötamine, mille üle me selle artikli kaudu räägime.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Organisatsiooni psühholoogia pretsedendid

Kuigi asjaolu, et inimkeskkond ja suhteline tegur on töökeskkonnas olulised, peetakse tänapäeval midagi üldist ja loogilist, on tõsi, et hetkel, mil see mõiste juurutati, pidi see kogu revolutsiooni. Ja see ongi Elton Mayo poolt välja töötatud inimsuhete teooria, hakkas umbes 30-ndate aastate jooksul arenema.

Sel ajal oli organisatsioonide üldine kontseptsioon ja selles töötamine klassikaline nägemus, mis keskendus tootmisele ja nägi, et töötaja on ebamäärane ja tühikäiguline üksus, mida palga poolt töötamiseks vaja oli, või masinana, mida pidi juhtima juhtivatel ametikohtadel (ainsad, kellest sõltus ettevõtte korraldamine ja domineerimine).

Kuni psühholoogia tekkimiseni ja selle rakendamiseni töökohale ja tööstusele ei hakata analüüsima töötajaid humanistlikust ja psühholoogilisest vaatenurgast mõjutavaid tegureid. Tänu sellele ja kasvav vajadus nii humaniseerida kui ka demokratiseerida tootmist (rahulolematus, kuritarvitused ja töötajate mässud olid sagedased), see oleks tööstuslikule töötajale lähemal oleva kontseptsiooni väljatöötamine..

Inimsuhete teooria

Inimsuhete teooria on organisatsioonide psühholoogia teooria, mis teeb ettepaneku, et organisatsiooni kõige olulisem osa on inimlik ja interaktiivne ning et töötaja käitumine on rohkem seotud sotsiaalsesse gruppi kuulumisega, nende heaolu keskkonna ja selle grupi olemasolevate sotsiaalsete normidega, mis täidetakse ülesande tüübiga, kuidas see on struktureeritud või konkreetse palga saamine (mis arvati olevat töötaja ainus motivatsioon).

Põhimõtteliselt loob see selle sotsiaalse keskkonna tähtsus, milles töötaja areneb nimetatud vahendite psühholoogiline mõju käitumise, tulemuslikkuse ja tööviljakuse selgitamisel.

Selles teoorias, mis näib vastusena aja jooksul eksisteerinud ülesande ülemäärasele kontrollile, peatub huvide fookus ise ülesande ja organisatsiooni ülesehitamisel, et keskenduda töötajale ja sotsiaalsete suhete ja sõpruse võrgustik mis vormis organisatsioonis.

Samuti ei näe töötaja enam ennast iseseisva elemendina, mille jõudlus sõltub ainult tema tahtest alustada enda jälgimist, mis sõltub suuresti tema suhetest grupiga ja selle organiseerimisest..

Peale selle hakkaks tänu läbiviidud uuringutele arvestama võrgustiku võimu ja töötajate vahel mitteametlikult moodustatud sidemeid, sotsiaalse toetuse tajumise tähtsust ja nende protsesside mõju, kui tegemist on parandamisega. jõudlust või vähendada seda vastavusse liikmelisuse grupi normiga. Samuti võimaldaks see välja töötada uusi süsteeme ja strateegiaid, mille eesmärk on parandada ja optimeerida organisatsiooni liikmete arengut, samuti selliseid aspekte nagu kommunikatsiooni hindamine ja tagasiside töötajatele..

• Võite olla huvitatud: "Mis on Hawthorne'i efekt?"

Hawthorne'i katsed

Inimsuhete teooria ja sellele järgnevad arengud tulenevad ülalmainitud aspektidest, kuid tõenäoliselt on üks olulisemaid verstapostid, mis viisid selle sünnini, Hawthorne'i eksperimentid, mis viidi läbi Hawthorne'i Elton Mayo tehases ja teistel kaaslastel..

Esialgu alustati neid katseid 1925. aastal algse kavatsusega otsige valgustuse ja töötajate tootlikkuse vahelist seost, Võib hakata hindama töötingimusi (suhteliselt head) ja töötajate jõudlust erinevates valgustingimustes. Selles aspektis ei leidnud nad suurt varieeruvust, kuid neil õnnestus leida muud tähtsad muutujad: psühhosotsiaalsed.

Pärast seda hakkasid nad 1928.-1940. Aastal analüüsima neid humanistlikke ja psühhosotsiaalseid tegureid. Esimeses etapis analüüsitakse tööolusid ja töötajate tundete ja emotsioonide mõju tööle, keskkonnale ja isegi selle rollile selles. Sellest eraldati see isiklik kaalumine mängis olulist rolli töötajate töös ja rahulolus.

Teises etapis leiti üks suuremaid erinevusi kõige klassikaliste teooriatega: töötajate käitumine oli rohkem seotud sotsiaalsete ja organisatsiooniliste kui individuaalsete omadustega. See saavutati rea intervjuude abil, milles teadlased otsisid töötajaid oma töö kohta oma arvamuse avaldamiseks..

Kolmandas etapis analüüsiti töörühmi ja töötajate vahelist suhtlemist, kasutades katseid, kus kasutati maksesüsteemi, kus kogu toodangu suurenemise korral säilitati ainult kõrge palk, millele töötajad reageerisid ühtlustamisega selle tootlikkus suureneb vähe, vähendades esialgu oma taset kõige tõhusamate tasemetega, et kõik saaksid suurendada kogu saagikust: Nad tahtsid olla oma töös järjepidevad et kõik rühma liikmed saaksid mingit stabiilsust.

Neile, kes ei järginud grupistandardit (kes ei vastanud mitteametlikule normile, oli nii palju karistusi, oli nii palju karistusi) enamuse otsimiseks.

Neljas ja viimane etapp keskendus ettevõtte ametliku korralduse ja töötajate mitteametliku korralduse vahelise koostoime uurimisele, otsides koostoimet, kus töötajad saaksid oma probleeme ja konflikte väljendada. Nende katsete järeldused tooksid kaasa huvi töötaja ja tema ühenduste vastu, mis järk-järgult laieneksid.

Bibliograafilised viited:

• Chiavenato, I. (1999). Üldine sissejuhatus haldusteooriasse. (5. väljaanne) Mc Grawi mägi.
• Rivas, M.E. ja López, M. (2012), sotsiaalne ja organisatsiooniline psühholoogia. CEDE ettevalmistusjuhend PIR, 1. CEDE: Madrid.