Frederick Herzbergi kahekordne teguriteooria

Kuna ettevõtted koosnevad üksikisikute olemasolu Työpsykologia mis vastutab õppimise toimimist nende organisatsioonides on vajalik.

Organisatsioonide psühholoogias esines psühholoog Frederick Herzberg, kes oli huvitatud tööga rahulolu uuringust ja loonud Herzbergi kahekordse teguri tuntud teooria.

• Seotud artikkel: "10 ideed motivatsiooni taastamiseks tööl"

Kes oli Frederick Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) oli ameerika psühholoog, kellest sai üks mainekamaid ettevõtteid ärijuhtimise ja halduse valdkonnas. Tänu oma kahekordse tegurite teooriale ja töökohtade rikastamise rakendamisele saavutas ta tööpsühholoogia ja organisatsioonide valdkonnas suure tunnustuse, mis on valdkond, kus on alati teretulnud kapitali tõhusama haldamise ettepanekud. inimene, samuti ettevõtte heaolu.

Mis on Herzbergi kahekordne teguriteooria??

Tuntud ka kui Herzbergi motivatsiooni ja hügieeni teooriat, see hüpoteesib teguritest, mis tekitavad töötajaga rahulolu või rahulolematust ja kuidas see katab nende tööjõuvajadused.

Alusel teooria on see, et elemendid, mis põhjustavad tööga rahulolu või rahulolematust töötaja on täiesti erinev olemus. Lisaks teooria on juurdunud mõte, et inimene on kahte tüüpi vajadusi: vajadus vältida valu või sündmused, mis põhjustavad ebamugavust ja lisaks vajadust ega soovi, et edu ja küps nii emotsionaalselt intellektuaalse.

Kui seda vajaduste süsteemi töökohale rakendatakse, on neil vaja erinevaid stiimuleid, seega ka duaalsust. See duaalsus koosneb kahest tüüpi teguritest, mis töötavad tööjõu motivatsioonis: hügieenilised tegurid ja motiveerivad tegurid. Mõlemad selgitavad head osa organisatsioonides toimuvast töödünaamikast.

• Võib-olla olete huvitatud: "Maslow püramiid: inimvajaduste hierarhia"

Herzbergi kaks tegurit

Nagu eespool mainitud, koosneb Herzbergi pakutud teooria kahest tegurist, mis moduleerivad töötaja motivatsiooni.

Hügieenitegurid

Hügieenitegurid hõlmavad töötajale lisanduvaid tegureid ja on peamiselt seotud tööga rahulolematusega.

Hügieenitegurid asuvad töötaja ümbritsevas keskkonnas, mis sisaldab tingimusi, mis määravad selle töötaja töö.. On öeldud, et need tegurid on välised sest need sõltuvad ettevõtte otsustest ja viisist, kuidas seda juhtida.

Vastavalt Herzberg, kogu ajalugu inimesed vastutavad suunates ja haldamise ettevõtted ainult arvestas hügieeni tegurite kui vahendit motiveerida või karistada töötaja. Ettevõtted ja tööstus kasutades auhindu ja palgamotivaatorid, paindlik firma poliitika ja välise tasu, mille lõppeesmärk saada, mida töötajad toota suurtes kogustes.

Hügieeniks liigitatud tegurid on järgmised:

• Palk ja muud majanduslikud stiimulid või materjalid
• Ettevõtte ja organisatsiooni poliitika
• Affinity sidemed eakaaslastega
• Füüsiline kontekst, kus töötaja täidab oma ülesandeid
• Töötaja järelevalve ja järelevalve
• Olek või seisukoht, mida töötaja ettevõttes kasutab
• Töökoha stabiilsus

Herzbergi uuringus jõuti siiski järeldusele, et need tegurid olid kasulikud ainult töötajate rahulolematuse vähendamiseks või vältimiseks, kuid mitte luua oma tööga tõelist rahulolu. Lisaks sellele, kui töötaja leidis, et need tegurid ei olnud piisavalt head või piisavad, tekitasid nad väga kiiresti rahulolematust.

• Seotud artikkel: "Motivatsiooni tüübid: 8 motiveerivat allikat"

Motivatsioonitegurid

Erinevalt hügieeniteguritest on motivatsioonitegurid töötajate jaoks olulised, kuna nad on otseselt seotud Rahulolu nii ametikoha kui ka ülesannete laadi või laadiga et isik tegutseb ettevõttes.

Need motiveerivad tegurid seda oleks kontrolli all üksikute ja sisaldavad tunne või taju, et töötajal on oma kasvu ja arengu jooksul firma samuti kutsekvalifikatsiooni tunnustamise, soov eneseteostuse ja vajadust vastutust, jne.

Pikka aega loodi töökohti kavatsusest katta ettevõtte tõhusus ja majanduslikud vajadused, kõrvaldades igasuguse võimaluse, et töötaja tundis motiveeritud kasvama või arendama oma loovust, põhjustades ükskõiksust ja vastumeelsust.

Need sisemised motivatsioonifaktorid on järgmised:

• Teaduskond stimuleerib tööd
• Eneseteostuse tunded
• Saavutused
• Ülemuste tunnustamine
• Suurendatud vastutuse võimalus

Järeldused

Pärast kõigi nende tegurite tuvastamist tegi Herzberg mitmeid järeldusi, mis täiendasid tema teooriat:

• Halb keskkond põhjustab kohest rahulolematust töötajad, kuid tervislik töökeskkond ei taga nende rahuldamist.
• Tööga rahulolematuse vältimine on sama tähtis kui edendada tööga rahulolu.
• Hügieenitegurid ja motivatsioonitegurid aktiveeritakse ja deaktiveeritakse iseseisvalt, võimaldades mõlemale tegurile sama isiku omadusi.
• Hügieeniteguritel on sama tähtsus.
• Hügieenitegurite parandamine ja arendamine on positiivset mõju lühiajalises perspektiivis.
• Hügieenitegurid on ajutised ja tsüklilised. Seega uuendab töötaja neid vajadusi aja möödudes.

Selle psühholoogi ülesannete rikastamine

Nagu artikli alguses mainitud, omandas Frederick Herzberg ka oma töö psühholoogias populaarsuse tänu ülesannete rikastamise juurutamisele. Oma Herzberg töötas välja mitmeid nõuandeid töötajate rahulolu parandamiseks.

Need nõuanded on:

• Tühista või kõrvaldada teatavad kontrollid, säilitades samal ajal töötaja vastutuse oma ülesande kohta.
• Suurendada igale töötajale kuuluvate kohustuste arvu.
• Madalam võime ettevõtte ülaosast ja töötajate suurem vabadus.
• Tagasiside tulemuste ja eesmärkide kohta iga töötaja kohta.
• Uute ja erinevate ülesannete määramine ja jaotamine, suurendades nende keerukust.
• Töötajale lubatavate ülesannete määramine näidata oma oskusi ja edusamme professionaalselt.