Transformatsiooniline juhtimine, mis see on ja kuidas seda meeskondadele rakendada?

Transformatsiooniline juhtimine on uus verstapost meeskondade haldamisel ja töödünaamika loomisel, kus kõik võidavad. Transformatsioonijuhid on need, kes otseselt mõjutavad ühiskonnas toimuvaid muutusi, omavad erakordset karismist ja hoolt, et jääda oma järgijate ustavaks.

Nagu sõna "trans" näitab, on juhtkonna harjutustega isik nägemuse, perspektiivi ja suhtumise muutmine. Mõned selle mudeli kõige olulisemad väärtused on Ausus, altruism või eetika.

• Seotud artikkel: "Juhi 10 isiksuseomadust"

Millised on selle mudeli põhimõtted?

Transformatsiooniline juhtimine on kujunenud "muutuste kultuuri" esindajaks, alustades individuaalse egoismi kaotamise soovist, selle piirangute ületamisest ja kõndida kollektiivse hea poole.

Rühm, institutsioon, töörühm või üksus, millel on rohkem kui 3 inimest, on suunatud nii, et selle liikmed arendada ja tugevdada nende võimet probleeme lahendada kollektiivselt.

Nii eeldatakse alati, et rühma liikmed täidavad ootusi, ületades ootusi kõrge motivatsiooniga puuviljad et ümberkujundav juht edastab.

• Seotud artikkel: "Motivatsiooni tüübid: 8 motiveerivat allikat"

7 transformatsiooni juhtimise olulised omadused

Selles peatükis analüüsime põhipunkte, et rakendada mudelit, mis põhineb transformatiivsel juhtimisel.

1. Motiveeriv vaim

Arvestades väärtusi, mis moodustavad transformatsioonijuhi, mis on loovus, moraal, eetika ja entusiasm, tekitab kogu hulk oma järgijatel motivatsiooni, et teised mudelid ei saavuta.

Transformeerige rühma liikmeid mudeli tõttu on tihedalt seotud inimarenguga, töötajate osalemine ja eelkõige enesehinnang, mis on üksteisega koostööd tehes tõhusam.

2. Karisma

Transformatsiooniline juhtimine vajab juhte suurte karisma annustega, professionaalsete omaduste kohal ja julgustab seda suhtumist teistesse eeskujuliku käitumisega.

Seda tüüpi funktsioon seda annab austus ja usaldus et transformatsioonijuhid saavad aja jooksul kasu, võimaldades luua otsest mõju ülejäänud liikmetele, kes saavad eeskujuks.

• Te võite olla huvitatud: "Kuidas inimesed, kes meid meelitavad ja vallutavad?"

3. Tekivad emotsionaalsed võlakirjad

Äge konkurentsi, professionaalsete nõudmiste ja tööstressi hetkest ilmneb transformatsioonimudel võimaldab tihedamat keskkonda ja suuremat mõjuvõimu. Tema juhid vastutavad pidevalt iga rühma liikme individuaalsel tasandil vajaduste ja murede lahendamise eest.

4. Koostöö ja abi on rõhutatud

Nendes rühmadünaamikates võib antud juhtkond nõuda ka teatud "ekstra" vastutust liidri ees otseselt tegelema enamiku teie alluvate ettepanekute ja ettepanekutega, moodustades horisontaalse osaluse skaala.

Seda tuleb meeles pidada hea juht ei ole see, kes annab korraldusi ja määrab reegleid, kuid see, mis on seotud oma liikmetega organisatsiooni kõigis aspektides, võttes vastutuse, kui olukord seda nõuab.

5. Dominoefekt

Mudeli olemuse ja dünaamika tõttu võtavad meeskonna järgijad või liikmed vastu transformatsioonijuhi näo. Olles aktiivselt kaasatud igat liiki otsustesse, kui hetk seda nõuab, võtavad samad töötajad juhi puudumisel tema ära.

See on juht, et juht erijuhtudel ta peab õppima delegeerima ülejäänud klassikaaslastega, et mitte katkestada kollektiivi edenemist.

6. Interaktiivsus ja korporatiivsus

Organisatsioonid, mis võtavad kasutusele transformatsiooni juhtimise, töötavad tavaliselt dünaamilises keskkonnas. Liider on pühendunud oma töötajate ajakohastamisele uute tehnoloogiate väljaõpe, ajakohastamine ja arendamine.

Mida rohkem grupi liikmeid näeb, et ettevõte või asutus neid hoolib, kõige enam kaasatud ja pühendunud on firma.

7. Suurendage loovust

Fraktsiooni liikmete, ümberkujundamisliidrite osalemise ja peategelase viljad julgustama loovust uute ideede esitamisega rühma liikmed.

Liider ei pea olema ainus vastutustundlik või maksimaalne autoriteet, kui ta esitab lahendusi või viise, kuidas uut väljakutset teha. Meil peab olema tulevikuperspektiiv, et rakendada parimaid meetodeid, jättes maha tavapärase juhtimise.

• Seotud artikkel: "14 võtit loovuse suurendamiseks"

Erandjuhtumeid on

Kuna see on tulevaste põlvkondade jaoks ideaalne "arhetüüp", ei ole see täiesti täiuslik. Me peame olema väga ettevaatlikud, teades, kus ja millises töökeskkonnas peame juhtpositsiooni transformatsioonimudelile andma.

Näiteks ettevõttes või organisatsioonis, kus töö dünaamika on stabiilne, lineaarne ja mille tegevust või ülesandeid on üsna vähe muudetud, on soovitatav kohaldada veidi klassikalisem mudel, nagu tehingu, kuna liikmetel on teatud staatus, on nad oma valdkonna eksperdid ja neil on enesekontroll.

• Seotud artikkel: "Juhtkonna tüübid: 5 kõige tavalisemat liidri klassi"