Töö moraal

Organisatsioon valib inimesed nende väärtuse alusel mängida erinevaid tegevusi rollid, mis võimaldavad selle eesmärkide saavutamist. Koolitage neid inimesi oma oskuste, oskuste ja võimete parandamiseks ja parandamiseks, et nad oleksid tõhusamad ja üritaksid neid erinevate menetluste kaudu motiveerida, et nad jääksid organisatsiooni ja töötaksid välja piisava hulga jõupingutusi ja energiat, et teha tööd piisav kogus ja kvaliteet. Hankige pakkuda võimalusi edendamine oma liikmetele, mis võimaldavad neil arendada oma karjääri organisatsioonis endas. Üksikisikud nõustuvad organisatsioonis osalema, valima ja panustama eesmärkide saavutamisse niivõrd, kuivõrd nende sissetulek või püsivus annab neile vahendid isikliku.

Töö moraal

Oskuste parandamine ja suutlikkus, mida üksikisik peab organisatsioonilises tegevuses mängima panema, võimaldab tal oma ülesandeid ja ülesandeid tõhusamalt täita, ta teeb seda ainult seni, kuni ta on selleks motiveeritud. Oma viibimise ajal leiab üksikisik suuremat või vähem nº võimalused oma "karjääri" arendamiseks ja ennast propageerida.

Tegurid, mis põhjustavad organisatsiooni liikmetele reaktsiooni nende tööle ja keskkonnaelementidele, milles see areneb. Reaktsioonid, suhtumine ja emotsionaalne, võivad olla väga erinevad. 2 uuritud suured rühmad: uuritakse positiivseid reaktsioone, nagu rahulolu ja töömoraal, pööratakse suuremat rõhku negatiivsetele reaktsioonidele ja eriti pettumusele, võõrandumisele ja stressile.

The moraalne see on üksikisiku või kollektiivsuse vaimne seisund seoses sellega, mida ta kavatseb saavutada. Organisatsiooni raames näib, et see viitab teatud seosele töötajate tundete ja ettevõtte soovitud tulemuste vahel. Reaktsioon, mis on organisatsiooni eesmärkide suhtes nii kollektiivne kui individuaalne.

Uuring töö moraali kohta Maier (1975) on tingitud huvist, mida mõned valitsused on demonstreerinud rahvusliku moraali ja individuaalse suhtumise kaudu grupi jõupingutustesse. Katzi jaoks tähendab moraal kahte tegurit: ühise eesmärgi olemasolu rühma liikmete seas, sotsiaalselt tunnustatud lahenduste vastuvõtmine eesmärgi saavutamiseks.

Sikula (1979) määratleb üksikisikute ja rühmade moraali ja suhtumise oma töökeskkonda ja nende vabatahtlikku koostööd. Skript (1958) eristab erinevaid määratlusi ja juhib tähelepanu nende võimalustele ja piirangutele. Mõisted, mis on: moraalsed kui grupi sidusus: mõttekas kui kasulik tööpõhimõte, tundub, et üksikisikut ei arvestata; moraal kui suhtumine töösse: hoiakud järelevalve suhtes, hoiakud majanduslike stiimulite suhtes, hoiakud toote suhtes ja sarnased asjad, tööga rahulolu; moraalne kui konflikti puudumine:

• Tundub, et see on mõnevõrra negatiivne, kuid ei ole kahtlust, et see on kaudselt seotud juhtkonna meetmete ja vestlustega;
• moraalne kui hea isiklik kohandamine: me vajame kontseptsiooni, mis on rohkem seotud tööga kui sujuv ja tasane kohandamine;

moraalne kui rõõmu tunne:

• võite olla tööl õnnelikud ja eufoorilised, kuid sellest hoolimata mitte selle pärast;
• moraalne kui grupi eesmärkide isiklik aktsepteerimine: see määratlus leiab, et moraal on üksikisiku atribuut, kuid see on omadus, mis eksisteerib ainult selle grupi suhtes, mille liige ta on, hübriidmääratlus, mis on kõige laialdasemalt aktsepteeritud.

Mõistete "suhtumine", "kohanemine" ja "rahulolu" kohaldamisel üksikute riikide kirjeldamiseks on üksmeel, säilitades samas mõiste "moraalne" inimeste rühma seisundi kirjeldamiseks.

Vastavalt Maier (1975) moraali mõjutavad grupitingimused on: aste, milleni rühma liikmetel on ühine eesmärk, millises ulatuses peetakse eesmärki väärtuslikuks, millisel määral liikmed tunnevad, et eesmärk on saavutatav. ja selle eesmärgid on moraali uurimise peamised tegurid. Asjaolu, et organisatsiooni eesmärgid on rühmade eesmärkidega kooskõlas, võimaldab organisatsioonilist efektiivsust. Arvatakse, et ettevõtte üldine õhkkond on selle tõhususega oluline. Mõnede autorite jaoks on organisatsiooniline kliima ainult töötajate töötajate hoiakute summa, eriti töötajate tervise ja mugavuse osas. Teiste jaoks on organisatsiooni kliima ettevõtte sisemiste keskkonnatingimuste kogum.

Vastavalt süsteemide teooria, Organisatsioonilist kliimat võib pidada laiemaks kontseptsiooniks, mis hõlmab kogu ettevõtet ja sisaldab hoiakuid, tavasid, traditsioone ja tavasid. Moraal on kontseptsioon, mis on seotud hoiakutega. Sikula (1979) jaoks toimuvad muutused organisatsioonilises keskkonnas aeglasemalt kui moraali muutused. Kõige olulisem tegur tööeetika uurimisel on grupp. Moraal viitab vastastikustele suhetele, mis põhinevad ühistel eesmärkidel.

Tööeetika kontseptuaalne määratlus

Samaväärsetena on kasutatud mõisteid "töötajate suhtumine", "rahulolu tööga" ja "tööeetika". On vaja eristada suhtumist või käitumist, et tegutseda kindlalt töö või organisatsiooni konkreetsete aspektide suhtes, ning tööga rahulolu, mitmete hoiakute tulemust, mida töötaja oma töö suhtes ja temaga seotud tegurid on seotud „Üldine suhtumine”, mis tuleneb paljudest töö ja organisatsiooni eri aspektidega seotud konkreetsetest hoiakutest.

Et Locke (1976) on töö rahulolu positiivne või meeldiv emotsionaalne seisund, mis tuleneb subjekti subjektiivsest ettekujutusest. Tööga rahulolu on seotud tööeetika. Mõlemad viitavad positiivsetele emotsionaalsetele seisunditele, mida töötajad võivad omada. Töömoraal on rühma kõrvalsaadus ja see rühm loob selle. Sellel on 4 tegurit: rühma solidaarsustunne, eesmärgi vajadus, jälgitav edasiminek eesmärgi suunas, individuaalne osalemine eesmärkide saavutamiseks vajalikes olulistes ülesannetes.

The tööeetika kas töötaja tunneb, et see on tunnustatud ja kuulub töötajate gruppi, järgides ühiseid eesmärke ja usaldust nende otstarbekuse huvides Kaks märkust eristaks tööga rahulolu moraali: rahulolu paneb rohkem rõhku praegustele ja isegi minevikule, moraal on rohkem suunatud tulevikule; tööeetika kujutab endast grupi viidet, samas kui rahulolu on positiivne individuaalne suhtumine üldist laadi enne töö ja organisatsiooni. Moraali määrab tööga rahulolu, sest isikul, kes tavaliselt saavutab oma eesmärgid töökohal või kes on teel nende saavutamiseks, on tulevikus rohkem usaldust kui see, kes neid ei saavuta..

See artikkel on puhtalt informatiivne, Online-psühholoogias ei ole meil oskust diagnoosida ega soovitada ravi. Kutsume teid üles pöörduma psühholoogi poole, et ravida teie juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Töö moraal, Soovitame sisestada meie sotsiaalse psühholoogia ja organisatsioonide kategooria.