5 viisi konflikti tõhusaks lahendamiseks

Konflikti tõhusa lahendamise viisid võivad varieeruda sõltuvalt sellest, kuidas konflikti mõistet mõistetakse. Samuti võivad need varieeruda sõltuvalt konkreetsest kontekstist, milles see esineb. Näiteks ei pruugi perekonna konflikti lahendamiseks kasutatav strateegia olla tõhus, kuid see võib olla efektiivne organisatsiooni konflikti lahendamisel..

Samas on sotsiaalteadused pakkunud meile erinevaid suuniseid, et luua kriisilahendusstrateegiaid, mis on enam-vähem kohaldatavad erinevates kontekstides. Järgmisena näeme lühidalt psühholoogia pakutavat konflikti; millele järgneb 5 Võimalused konflikti tõhusaks lahendamiseks et mõned eksperdid on teinud ettepaneku konfliktide ja läbirääkimiste teooriates.

• Seotud artikkel: "12 nõuandet paaride arutelude paremaks haldamiseks"

Mis on konflikt?

Organisatsiooniline psühholoog Mary Parket Follet (ct Domínguez Bilbao ja García Dauder, 2005) määratleb konflikti erinevuse tulemusena, mis omakorda on soovide interaktsioon. Lisaks eetilisele eelarvamusele (olenemata sellest, kas konflikt on hea või halb) on tegemist arvamuste ja huvide erinevuse ilmumisega.

Domínguez Bilbao ja García Dauderi (2005) sõnul on konflikti mõistmisel kogu ajaloo vältel olnud erinevaid tahke. Varem mõisteti ja käsitleti seda negatiivse elemendina ja seetõttu midagi, mida tuli vältida. Sealt, konflikti põhjuslikkus oli mõistetav düsfunktsionaalsetest elementidest, et siis tõlgiti üksikisiku, grupi või suhtluse käitumist ja olukordi.

Seejärel mõeldi konflikti selle kasulikkusest, st selle võimalikest eelistest. Sellest ajast alates on konflikt eeldatud kui rühmade ja organisatsioonide vältimatu osa; ei pruugi tingimata olla negatiivne, vaid teise võimalusena laiendada koostoime ja juhtimise silmaringi.

• Võib-olla olete huvitatud: "Arukas suhtlemine: kuidas ennast selgelt väljendada"

5 strateegiad konflikti tõhusaks lahendamiseks

Konfliktide ja läbirääkimiste teooriad on arenenud psühholoogias olulisel määral, eriti mõjutades organisatsioonide ulatust, aga ka teisi valdkondi, kus analüüsitakse inimestevahelisi suhteid.

1981. aastatel avaldasid Ameerika eksperdid konfliktide lahendamisel ja läbirääkimistel William Ury, Roger Fisher ja Bruce Patton raamatu nimega Võta jah. Selles kirjeldasid nad 5 viisi konflikti tõhusaks lahendamiseks läbirääkimiste teel. Need vormid kehtivad siiani ja võivad olla rakendused erinevates kontekstides. Järgnevalt kirjeldame neid.

1. Inimesed ei ole probleem

Konflikt avaldab mõju individuaalsete kogemuste tasemele, st see hõlmab emotsioone, väärtusi ja vaatenurki. Paljudel juhtudel on see unustatud või ei ole prioriteediks seatud, sest me keskendume rohkem organisatsioonilistele huvidele. Sel juhul, autorid selgitavad, et tõhusad läbirääkimised algavad inimeste eraldamisega probleemist, see tähendab, et probleemi analüüsitakse sõltumata sellest, kellele me selle eest vastutust omistame.

Selleks soovitavad nad arvata, et konfliktide juured on ühes järgmistest kolmest mõõtmest: taju, emotsioone või suhtlust. Tunnistage see viimane asi, et hoida empaatiat teiste ees; mitte panna vastutust konflikti eest teistele inimestele ja vältida emotsionaalselt plahvatusohtlikke reaktsioone. Samuti võib see aidata meil keskenduda oma huvidele, et mitte anda rohkem kui on asjakohane.

2. Peamised huvid on

Eespool öeldut silmas pidades ütlevad autorid meile, et nende konfliktide taga seisvate seisukohtade taga, mida inimesed eeldavad, on mitmeid huvisid, mis meid motiveerivad ja mõnikord peidavad.

Kui me seisame kindlate positsioonide asemel selle pärast, et oleme huvitatud huvide väljaselgitamisest, leiame selle tõenäoliselt on nii ühised vajadused kui ka huvid ning jagatavad. Viimane võimaldab omakorda jõuda tõhusate läbirääkimisteni.

Lühidalt öeldes, arvestades, et konflikt on peamiselt erinevate huvide vastasseis, on oluline keskenduda neile, mitte aga seisukohtadele, mida me individuaalselt eeldame.

3. Otsi vastastikust kasu

Konfliktide lahendamise ja läbirääkimiste teine ​​põhimõte on luua võimalusi vastastikuse kasu saamiseks. Sageli juhtub, et konfliktiolukorras ei ole kõikidel võimalik lõplikust otsusest kasu saada.

See takistab läbirääkimisprotsessi ja üldjuhul toimub see nelja üsna sagedase takistuse kaudu: enneaegsete otsuste tegemine; otsige unikaalseid vastuseid; arvan, et konfliktil on kindel vorm; ja arvata, et probleemi lahendamine on probleem ise. Autorid seda selgitavad Empaatilise suhtumise kaudu saame otsida vastastikust kasu. See tähendab, et saame pakkuda läbirääkimisvõimalusi, mis vähemalt osaliselt pooldavad kõiki osapooli.

4. Prioriteetsed objektiivsed kriteeriumid

Autorid soovitavad nõuda objektiivsete kriteeriumide kasutamist läbirääkimiste algusest. See tähendab, et me ei võta arvesse empaatiat ja "win-win", siis peame olema realistlikud ja eeldama seda Mõnikord esineb erinevusi, mis on vaid väga kõrged kulutused, vähemalt mõnede osapoolte jaoks. Mis sellega seoses peab läbirääkimised toimuma sõltumatute aluste kaudu asjaomaste isikute testamendiga.

5. Võta arvesse võimu suhteid

Lõpuks selgitavad autorid, et konfliktide tõhus lahendamine võib olla ebatõenäoline juhtudel, kui mõju, võim ja volitused antakse hoiule ainult ühele huvitatud isikust. Sel juhul, läbirääkimised seisnevad selles, et püüame mitte kokku leppida midagi, mis on täielikult meie põhimõtetega vastuolus huvisid, ja püüda saavutada võimalikult palju kokkuleppeid ja lõplikke otsuseid, isegi kui need võetakse ühepoolselt.

Bibliograafilised viited:

• Domínguez Bilbao, R. ja García Dauder, S. (2005). Konstruktiivne konflikt ja integratsioon Mary Parket Folleti töösse. Athenea Digital, 7: 1-28.
• Leaderi kokkuvõtted (2003-2018). Kokkuvõte raamatust "Get yes, the art of läbirääkimine ilma andmiseta". Kokkuvõtteks on äriraamatute raamatukogu. Välja otsitud 6. juulil 2018. Saadaval aadressil https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.