5 liiki juhtkondi, mis tulenevad rühmade psühholoogiast

Me kõik teame ühte või mitut inimest, kes näivad olevat sündinud erilise kingitusega, et otsida, korraldada, juhtida, tellida, uuendada, motiveerida või juhtida teiste tegevusi. Võiksime rääkida kümnetest funktsioonidest, mis võiksid moodustada erinevat tüüpi juhtimist, kuid igaühe omadusi on lihtsam vaadata.

Esiteks tuleb märkida, et erinevate juhtimisviiside hoiakud põhinevad mitmel sambal, mida me kergesti tuvastada. Näiteks heade sotsiaalsete oskuste arendamisel, võime empaatiata, ilma et see kahjustaks rühma eesmärke, on intuitsioon, mis on õige, kui nad valivad kiiresti ja tõhusalt neid aspekte, mis on olulised häirijatele jne.

Kindlasti on igaüks meist kohtunud ühe või mitme inimesega, nagu te olete kogu meie elu jooksul, või võib-olla, me ise võime olla üks neist. Kuid olge ettevaatlik, olgem langenud ühisesse mõttetusse, sest me peame juhtimisest rääkides meeles pidama kahte aspekti.

Kõikide juhtimisega seotud aspektid

Nagu oleme öelnud, tuleb kaaluda kahte punkti, enne kui võime kutsuda isikuks liidri, olenemata sellest, millist liiki meetmeid ta teostab:

• Ühelt poolt, Mitte kõik inimesed, kes pakuvad või püüavad saada grupi juhiks, on need, kes on paremini koolitatud kasutada seda juhtivat rolli grupis endas.
• Teisest küljest, nagu kõik suhtumised, mis on soodsad sotsiaalse soovi praegusele, on see tõde on rohkem inimesi, kes peavad end juhtpositsiooni puudutatuks, kui nad tegelikult on.

Kas puudutab võlukepp? Küsimus on keerulisem. Jah, rohkem kui maagia või asjaolu, et räägime võimsusest, milles meie geneetikal võib olla oluline mõju.

Isegi selle lühikese sissejuhatuse tegemiseks oleme jätnud kõrvale kindluse, et süvendamise ajal ei saa me ignoreerida: isik, kes on grupi hea juht -millel on teatud omadused ja eesmärgid- see ei pea olema teise jaoks. See on suurepärane näide kollektiivsest spordist.

Harv on nädalavahetus, mida treener ei ole oma ametist vabastatud. Koolitajad, kes on enamuse ajast vabastatud, et nad ei tea, kuidas juhtida juhtivat rühma, mitte niivõrd, et nad oleksid enam-vähem kvalifitseeritud, kui tegemist on spordiga seotud tehniliste aspektide kaasamisega..

Probleem on selles, et sama retsept ei tööta erinevatele rühmadele, et töötamise viis, mis nõuab piiratud eelarvega meeskonda, ei ole sama, mis vajab teist tähte tähte.

5 tüüpi juhtkondi, mis on tõstatatud gruppühholoogia uuringutest

Sõna juhtpositsioon psühholoogias on seotud nime ja eksperimendiga: see, mille tegi Kurt Lewin teise maailmasõja kontekstis. Selles ajaloolises kontekstis nägime mitmete diktaatorite võimule, kes said suure hulga inimesi uskuda oma projekti, olenemata sellest, kas see oli vale.

Seega rõhutatakse, et mitte sellepärast, et see on ilmne, ei ole enam asjakohane: et uus juht saaks tekkida, peab olema jõu vaakum või tugeva küsitluse, mis on juba loodud.

Kui jätkame ajaloolise niidi tõmbamist, võime hinnata, kuidas sõjalises ja poliitilises hierarhias algselt ilmunud huvi juhtimise uurimise vastu on levinud teistesse valdkondadesse, nagu haridus, sport -millest me oleme eeskuju andnud-, või äri.

Teisisõnu, kuna oleme näinud, kuidas juhtkond ja erinevad juhtimisliigid mõjutavad produktiivset aspekti, on sellest saanud üldise tähtsusega küsimus.

Praegu ei ole meil kahjuks ühtegi juhtimisstiili liigitust. Seega kirjeldame üks kõige praktilisemaid ja tunnustatud rühma psühholoogia. See klassifikatsioon eristab viit juhtimisliiki, kaks rohkem kui Kurt Lewini poolt algselt loodud.

1. Delegatiivne juhtkond (laissez-faire)

Me räägime nähtamatust liidrist või sellest, mida see lubab teha, kui teostatakse delegatiivset juhtimist. See on selline juht, kelle ülesanne on levitada ülesandeid. See on eriti efektiivne nendes rühmades, mille moodustavad kõrgelt haritud ja motiveeritud inimesed, kes ootavad, et keegi annab neile järgitava aadressi.

See tähendab, et selline liider on see, kes soovib, et suunised toimiksid lingina või sidevahendina rühma ülejäänud liikmetega. Delegatsiooni juhi oht tekib olukordades, kus tema tegevus on vajalik ja ei sekku. Teine oht, et selline juhtkond on, on see, et Lõõgastumine. Kui liider ainult delegaatidel, võib mõnikord paaritu töötaja lõõgastuda ja lõpetada oma kodutöö õigesti.

Nagu nad väidavad Escandon-Barbosa ja Hurtado-Ayala (2016), "Oluline on meeles pidada, et töötajale antav liiga suur vabadus võib kaasa tuua madal jõudlus, kuna on oluline, et a Juhtimisüksus, mis hindab töötajate tootlikkust ja nende otsuste mõju ettevõttele..

Me oleme juhi ees, kes vaikimisi pattu teeb, ja seetõttu on destabiliseeriv element lihtne teha kõik käest välja. Delegatsioonijuhi näiteks võiks olla Gandalf selles stseenis.

2. Autokraatlik juhtimine

Erinevalt eelmisest juhtist, autokraatlik juht on sekkumisliige. Selle liidese kanal on ühesuunaline, kuna ta ütleb ainult, kuid ei kuula tema juhitavat rühma. Teisest küljest on see tavaliselt väga kontrolliv juht ja see toimib eriti hästi nendes rühmades, kellel on motiveeritud palju kahtlusi neile usaldatud ülesannete täitmisel.

Selle juhi oht on see, et see võib olla tõeliselt võimatu rühmade jaoks, kes on väga valmis, põhjustades igaühe kukkumise kaljust, kui nad on otsustanud - ilma seda teadmata - liikuma selle poole.

Autokraatlik liider kaldub end esile tõstma inimeste ees, keda ta juhib, saastumine, mis võib muuta eespool kirjeldatud hoiatuse palju ohtlikumaks. Margaret Tatcher on näiteks autokraatlik liider ajaloos.

Vastavalt Carbó ja Pérez (1996), Sellise juhtkonna negatiivsed aspektid on mitmed. Üks neist aspektidest on a Rühma liikmete vahel on keeruline suhe. Üksikisikud on väga enesekesksed ja liidrile esitatakse palju. Autorid väidavad seda "kollektiivne jõudlus See suureneb alguses, kuid pikemas perspektiivis see väheneb suureneva pettumuse ja kaitsvate reaktsioonide tagajärjel, ”.

3. Demokraatlik juhtimine

Nagu te arvasite, on see palju seotud paljude Lääne poliitiliste süsteemide õigustusega.  Demokraatlik juht püüab maksimeerida kommunikatiivset kahesuunalist suunda. Suunamine, kuid unustamata, kui oluline on tundlikkus tagasisidele, mida rühm annab oma otsustele. Veelgi enam, see on sellist juhtimist iseloomustav alaline konsultant.

Carbó ja Pérez (1996), nad juhivad tähelepanu sellele, et selle juhtimise all "Grupi südametunnistus on suhteliselt tugev, mis onpeegeldab väljendeid, millega nad viitavad kollektiivile, mitte indiviidile". Tulemuste osas "on madalamad kui autoritaarses juhtimises saavutatud tulemused, kuigi tehtud töö näitab a suurem originaalsus, et me võime omistada võimalusele väljendada vabalt ideid ja julgustada loovust". 

Ta on hea liider ettevalmistatud rühmade jaoks, kuid neil pole liiga palju motivatsiooni. Kuulmise tunne võib olla selle puudujäägi parim vahend, suurendades seega oluliselt nende huvi nii menetluste kui ka eesmärkide osas. Üks näide demokraatlikust liidrist ajaloos on Nelson Mandela.

4. Tehingute juhtimine

Tehingute juhtimine keskendub eesmärkidele. Juht omandab rühma motivatsiooni eestkostja rolli. Toimib auhindade või karistuste määramise alusel, mis põhinevad tulemustel või huvidel.

Selline liider, kui ta on oma ülesannetega osav, on hea pikkade ja tüütu protsesside puhul, kus grupil ei ole ja ei suuda kergesti leida sisemisele motivatsioonile, mis on seotud ülesande endaga..

Seega on hea liider, kes on võimeline tegutsema ainuüksi ainuüksi välistegijana, keskenduma selle levitamisele ja suudab seda tõhusalt teha..

Sellise juhtimise oht seisneb selles, mis ümbritseb eesmärki, nagu näiteks kontserni sees olev keskkond, mida sageli kahjustab konkurentsivõime nende premeerimiste puhul, mida me räägime (tutvustused, puhkused, paindlikkus jne). Näide tehingute juhtimisest on jalgpalli treenerite näide.

5. Transformatsiooniline juhtimine

Ümberkujundaval juhtimisel on juht keskendunud grupi motivatsioonile, vaid ülesannetest. Tema eesmärk on, et rühm saavutaks eesmärgid, jah, kuid ilma teiste eesmärkideta. Need külgmised otsad võivad olla väga erinevad ja mitmekesised: rühma liikmete pädevuste omandamine, grupis tekkinud kliima, keskkonna hooldus jne..

Selline liider on eriti hea, kui ta peab juhtima rühma, millel ei ole kõrget teadmiste taset või motivatsiooni ja mille puhul peamine eesmärkide saavutamise surve ei ole suur. Karismaatilise juhtimise näide on John. F. Kennedy.

Nagu näeme, moodustavad rühmapsühholoogia uuringutest tulenevad juhtimisliigid väga lõplikud profiilid. Rühma juhtimisel ja juhtimisel ei juhi liidrid siiski alati ainulaadselt, kuid tavaliselt on mitmekesisus norm.