Mis on mobbing või töökoha ahistamine?

Mobbingu mõiste, mis on õigesti tõlgitud hispaania keelde kui psühholoogiline ahistamine või ahistamine töökohal, mitte "moraalne ahistamine" (me peaksime igal juhul ütlema ebamoraalne), on oluline eetiline põhimõte, mis viitab töötaja väärikuse õiguse austamine ja arvestamine töösuhte oluliseks või oluliseks osaks (Piñuel ja Cantero 2002).

Üksikisikud või inimeste rühmad, kes kannatavad, kannatavad põhjendamatu psühholoogilise vägivalla läbi negatiivsete ja vaenulike tegude, tööl või väljalangemise kaudu.

Seltsimehed võivad endaga kaasneda ("horisontaalne ahistamine" eakaaslaste seas), alluvate (vertikaalselt tõusvad) või ülemused (vertikaalselt kahanevalt, mida nimetatakse ka bossing, inglise keelest boss, boss).

Alcalá ülikooli Cisnerose baromeetri andmed näitavad seda üle 16% küsitletud aktiivsetest töötajatest, ekstrapoleerimine näitab rohkem kui 2,3 miljonit töötajat Hispaanias, nad näitavad, et nad on viimase 6 kuu jooksul oma töös psühholoogiliselt ahistanud või mobbingut teinud (Piñuel ja Cantero 2002).

12% küsitletud aktiivsetest töötajatest nõustuvad täielikult väitega, et Oma töökohal vähendab üldine tööjõu ahistamine sama efektiivsust (Piñuel ja Cantero 2002).

"Kunagi ei tohi vaikusega kohelda. Ärge kunagi laske end ohvriks. Ära nõustu, et keegi ei määratle teie elu, määratle ennast ".

-Tim väljad-

Töötamise ahistamise viisid

Töökohtade ahistamise ohver on veendunud, et tegelikult on ta halb töötaja ja isegi, et ta on halb inimene. Mobbing-rünnakud ei lõpe pelgalt jõudlusega, nad esinevad isegi isiklikus sfääris, rünnates eelkõige enesepõhimõtet, mis isikul on.

Nii saab algselt kehtiv või isegi geniaalne töötaja sellest, mis oli. Ta saab töötajaks, kes arvab, et kõik on vale ja see on tõesti katastroof, andes põhjust neile, kes teda süüdistavad, et kõik, kui ta oma tööd teeb, on vale ja mõjutab tema tegevust.

Seepärast hakkab ta ennast kui töötajat kohutavalt mõistma, mis põhjustab talle uusi süüdistusi halvatus ja psühholoogiline kahju keskmises või pikas perspektiivis. 

Tavaline eesmärk ahistamise kohta töökohal on hävitada töötaja tulemuslikkus, et tekitada või hõlbustada nende lahkumist, loobumist või organisatsioonist väljaarvamist.

Erinevate töökohtade ahistamise strateegiate ja meetodite seas leiame:

• Ohverdamine, ohverdamine või solvamine, kui ta on üksi või teiste inimeste juuresolekul.
• Määrata eesmärgid või projektid, mille tähtajad on teadaolevalt saavutamatud või võimatu täita, ja ülesanded, mis on sel ajal ilmselgelt lõputud.
• Undervalue või mitte väärtustada ohvri tehtud jõupingutusi, keeldudes regulaarselt oma töö hindamisest.
• Pidevalt ähvardamine ohvrile või sundida teda.
• Ridicule oma tööd, nende ideed või teiste töötajate ees saadud tulemused, karikatuur või paroodia.
• Muuda ilma, et ütleksite töötajale oma töö omadusi või vastutust.
• Ravida erinevalt või diskrimineerivalt, kasutada eksklusiivseid meetmeid tema vastu, et teda tema kolleegide või ülemuste ees häbimärgistada, välistada, diskrimineerida teda, kohelda tema juhtumit erinevalt.
• Ignoreeri teda, tee ta tühjaks või jätke ta välja, rääkides ainult kohalolevale kolmandale isikule, simuleerides nende olematust, eitades neid või nende füüsilist kohalolekut kontoris või koosolekutel, kus nad osalevad.
• Säilitage oma töö jaoks olulist teavet või manipuleerige sellega, et eksitada teid oma töö tulemuslikkuses ja süüdistada teid hooletuse või ametialaste ebaõnnestumiste tõttu.
• Hävitage ohver, ettevõtte või organisatsiooni levitamine pahatahtlike või piinlike kuulujuttudega, mis õõnestavad nende mainet, mainet või professionaalsust.

"Kui inimesed sind ikka ja jälle haiget teevad, mõtle neile kui lihvimispaberile. Nad võivad sind natuke kriimustada või haiget teha, kuid lõpuks sa oled poleeritud ja nad on lõpuks kasutud. ".

-Chris Colfer-

Millised on mobingide põhjused organisatsioonides??

Töökohtade ahistamine nõuab ühte või enamat agressiooni, kes töötavad teatud organisatsiooniliste tunnuste varjupaiga all, mis võimaldavad neil teatavat karistamatust või tegevuse ulatust. Seetõttu on vaja rõhutada, et välja arvatud juhud, mil organisatsioon eksisteerib perverssetel eesmärkidel, mis oleks tüüpilisemad hävitusorganisatsioonidele või sektidele kui ettevõtetele, ei ole tavaliselt organisatsioone, vaid inimesi, kes treenivad.

Ründajate põhjused mobiliseerimise vallandamiseks on mitmed. Enamiku juhtumite üldine selgitus on see, et tööjõu ahistamise objektiks olev töötaja on või on saanud keegi, kes mingil põhjusel ähvardab teda ahistavat rühma.

Psühholoogilise ahistamise all kannatavate inimeste seas on uuringutes kõige sagedasemaks teguriks konkurentsi või erakorralise ametialase võimekuse armukadedus..

Ohvrit tunnevad harilikult tunnustust või tunnustust, mis äratab oma kolleegide, alluvate, ülemuste, patsientide või klientide seas, rahva kingituse eest, positiivsete hinnangute või õnnitluste eest tema töö eest.

Töökohtade ahistamist võib käivitada ka siis, kui töötaja ei ole jätnud teiste poolt manipuleerimiseks või ei ole "akordil", kes juhib organisatsiooni status quo.

Huvigruppide ja agentide läbitud töökeskkondades, Rändamine seisneb tavaliselt selle ühe või nende vähendamatute vastaste hävitamises mis ei lase end ohustada või osta ja mis ohustavad nende juhtimist.

Teistel juhtudel, töötaja on ahistatav positiivsete isiklike või perekondlike olukordade nautimise eest kes on kadestavad teised, kes võivad neid puududa. Ja kui ohver on naine, käivitub mõnes kaos töökohal toimuva ahistamise protsess, mida ei hirmutata seksuaalsete edusammudega.

Sageli esitatakse ka asjaolu, et mobbeerimise põhjus on erinev. Sellega me räägime töötajatest, kellel on mõned omadused, mis muudavad need teistest töötajatest erinevaks. Seega on vanuse, kvalifikatsiooni, keeleoskuse, töökogemuse, soo, tolli erinevus tavaliselt enamusgrupi tagakiusamine (Piñuel ja Cantero 2002).

Kuritarvitamine on see, et kõige vähem pädev ja kõige agressiivsem inimene kavandab oma ebakompetentsust kõige pädevama ja kõige vähem agressiivse inimesega

Töötamise ahistamise psühholoogilised tagajärjed

Empiiriliste uuringute erinevad tulemused kinnitavad seos töökohal kiusamise ja traumajärgse stressihäire (TEP) sümptomite vahel (Mikkelsen ja Einarsen 2002). On leitud, et inimesed, kes on pikka aega töö ahistamise ohvrid, näitavad traumajärgse stressi häireid näitavaid sümptomeid, nagu vältimine, kogemuste kordumine ja emotsionaalse erutuse suurenemine..

Arvestatakse vältimise sümptomeid need, mis põhjustavad ohu ja / või hirmu olukorda kõigega, mis on seotud tööga. Inimestel, kes on kannatanud mobiilsuse eest, vältige selliseid käitumisi nagu tööalane rääkimine, ei ole seotud töökohal olevate inimestega ja püüab vältida hirmu tekitava tegevusega seotud tegevusi või kohti või inimesi.

Uuesti katsetamise sümptomid ilmuvad õudusunenäodena või sündmuste ja töö interaktsioonidega seotud unistused.Samuti korduvad pildid ja mälestused sündmusest või tunnetest, mida sündmus jälle juhtub.

Füsioloogilise aktivatsiooni sümptomid, mida tõendavad tööl käivad tööl käivad töölised tahhükardia, higistamine, lihaspinge, unetus, hüpervigilants, viha, ärrituvuse ja kontsentreerumisraskuste vastu.

"Kiusajate üldine viga on eeldada, et kuna keegi on lahke või hea, on nõrk. Neil omadustel ei ole üksteisega midagi pistmist. Tegelikult on hea inimene väga tugev ja iseloomulik. "-Mary Elizabeth Williams-

Bibliograafia

De Rivera, J. L. G. (2002). Psühholoogiline kuritarvitamine: Kuidas kaitsta mobbingu ja muude ahistamise vormide eest. Psühhiaatria com, 6(3).

Hirigoyen, M. F., & Valls, N. P. (2001). Moraalne ahistamine tööl: Eristage tõde valest.

Moreno Jiménez, B., Rodríguez Muñoz, A., Garrosa Hernández, E., & Morante Benadero, M. E. (2005). Kiusamisest kiusamise töökorraldus: uurimuslik uuring. Psicothema, 17(4).

Olivares, F. J. A. (2006). Mobing: psühholoogiline ahistamine töökohal. LexisNexis Argentina.

Peralta, M. C. (2004). Töökohtade ahistamine-mobs-psühholoogiline perspektiiv. Sotsiaaluuringute ajakiri, (18), 111-122.

Peralta Gómez, M. C. (2006). Tööjõu kiusamise, röövimise ja traumajärgse stressi sümptomite ilmingud: juhtumiuuring. Kariibi mere psühholoogia, (17).

Piñuel, I., ja Cantero, A. O. (2002). „Mobbingu” või psühholoogilise ahistamise esinemissagedus Hispaanias. CISNEROS II® baromeetri tulemused töökohal esineva vägivalla kohta. Lan Harremanak. Journal of Labour Relations, (7).

Piñuel, I. (2003). Mobiilimine Eneseabi käsiraamat. Psühholoogilise ahistamise tunnustamise ja ületamise võtmed tööl. Madrid: Aguilar.

Red, J. V., ja Cervera, A. M. (2005). Mobbing või töökoha ahistamine. Toimetaja Tebar.

Täiskasvanud "küberkiusamise" ohvri kiri Need on täiskasvanu sõnad, kes naasevad oma noorukieasse, küberkiusamise ohvriks, et vältida sellist ahistamist. Loe lähemalt ""]