Inimressursside kogemuse valik organisatsioonis

Käesoleva dokumendi eesmärk on välja töötada inimressursside valiku süsteem kioskite müügikohtade ja supermarketite keti müügikohtade jaoks. Töö valimi moodustasid: kaheksateist kassapidajat; Kolm juhtkonda, kes valiti otseselt seotuks selle tööga käsuliini ja seitse inimest, kellel on rohkem kui ühe aasta pikkune töökogemus, töötavad müügiesindaja ametikohal, kes teostavad uurimise ajal organisatsiooni muid tegevusi. Asukoha analüüsis kasutati tehnikaid: vaatlus, intervjuu ja küsimustik. Saadud andmeid analüüsiti kvalitatiivselt ja kvantitatiivselt statistilise paketi SPSS / WIN abil, täpsemalt sagedusanalüüsi meetoditega. Saadud tulemused võimaldasid kujundada inimressursside valiku süsteemi uuritavale positsioonile.

Selles Psühholoogia artikkeles räägime sellest Inimressursside valik: kogemused organisatsioonis.

1. Areng
2. Menetlus
3. Tulemused
4. Nõuded
5. Järeldused

Areng

Personalijuhtimine on organisatsiooni eesmärkide saavutamisel väga oluline. Üks selle ülesannetest on pakkuda organisatsiooni nõutavaid inimvõimeid ning arendada üksikisiku oskusi ja võimeid, et muuta see endale ja kogukonnale, kus ta tegutseb. Elemendid, mida saab suures osas tagada inimressursside valiku süsteemi kujundamisega, mis hoolitseb vajaliku inimmaterjali korraldamise eest, pakkudes samal ajal arenguvõimalusi ja isiklikku rahulolu. võimaldada katte töökohti nii, et organisatsiooni saaks kasutada nii praeguses kui ka tulevikus, võib olla organisatsiooni missiooni täitmise võti.

Kuna inimressursside valiku tähtsus organisatsiooni arengus on oluline, katab käesolev uurimine psühholoogilisest seisukohast küsimusi, mis on seotud inimressursside valik, sularahamüüja töö jaoks supermarketiketi müügikohtades ja kioskites. Eesmärgiga teostada kassapidaja müüja tööjaama analüüs proovivõtukohas ja kioskites ning luua selle analüüsi põhjal mainitud töökoha profiil; ja sellest profiilist moodustavad inimressursside valiku süsteemi, mis hõlmab tõhusate värbamismeetodite ja eksamite rühma (intervjuud, psühholoogilised testid ja arstlik läbivaatus), et taotleda kandidaate ametikohtade jaoks uuritud supermarketiketi müügipunktide ja kioskide müüja.

Nende tegevuste lahendamiseks jagunevad organisatsioonid osakondadeks, osakondadeks, sektoriteks ja istungiteks; põhjalik uurimine näitab siiski, et need ei ole süsteemi tegelikud osad. Organisatsiooni kui süsteemi käsitlemine eeldab suuremat muret eesmärkide, missioonide, ülesannete või tegevuste pärast, mitte lihtsalt töö sisemise jaotuse eest..

Organisatsiooni kui süsteemi kontseptsioon algab sellest, et iga süsteem koosneb keerulise vormi omavahel ühendatud osadest, mis on välise universumi tegevuses pidevalt arenenud

Organisatsiooni lähenemine süsteemsest seisukohast toob kaasa tuvastamise viis põhiressurssi (Chiavenatto, 1992):

• Materjali tootmise ressursid: vastavad hoonetele, tehastele, masinatele, seadmetele, materjalidele, rajatistele, toorainetele, samuti tootmisprotsessile ja -tehnoloogiale.
• Rahalised vahendid moodustavad kapital, arved, investeeringud. Laenud, rahastamine ja krediit. Lisaks raamatupidamis- ja eelarveküsimustele, riigikassa ja panga hindamisele.
• Turundusressursid: määratud, mõnikord kaubanduslikud ressursid hõlmavad selle laiemat käsitlemist, müüki, reklaami, reklaami, levitamist, tehnilist abi, turusuhteid ja turundusuuringuid.
• Haldusressursid mis integreerivad organisatsiooni erinevad osad ja elemendid omavahel ning selle integreerimise oma keskkonda, hõlmavad kõiki organisatsiooni otsuste tegemise ja juhtimise allsüsteeme..
• Inimressursid (RH), mis hõlmab kõiki organisatsiooni liikmeid kõigis selle tasandites ja allsüsteemides.

Mis eristab organisatsiooni, mis õnnestub teisest, kellel seda ei ole, on ennekõike inimesed, tema entusiasmi, oma loovust; kõik muu saab osta õppida või kopeerida.

Organisatsiooni saatus sõltub suurel määral tema kõrge esindajast, kui tema liikmed on võimelised, saavad nad edukalt konkureerida ja saada maksimaalselt ära olemasolevad tehnilised ja materiaalsed ressursid, mis kehtivad mis tahes liiki organisatsioonidele. siis saab see saavutada oma eesmärgid.

Esineb organisatsiooni kõigis allsüsteemides kõrge esindaja, moodustavad selle olulise osa, Inimfaktorit ei ole kogu selle sajandi jooksul samal viisil käsitletud, mistõttu ei ole seda käsitlenud teoreetikud ja praktikud seda samal viisil hinnanud. Tänapäeval, kui inimteguri kui tootmisteguri kontseptsioon näib olevat kaugel, minimeerides selle maksumust, püüame seda käsitada "mootorina", mis võimaldab suurendada ettevõtte konkurentsivõimet, saavutada majandusliku ja sotsiaalse sünergia. Lühidalt, kui "inimkapitali", kus rohkem investeeritakse iga päev.

Inimressursside arengut ja arengut organisatsioonis on käsitletud erinevatest lähenemisviisidest. Kui selle üleastumine on aktsepteeritud, on HR juhtimine äärmiselt oluline, mistõttu on tema uuring oluline. HR juhtimine on HR juhtimise või juhtimise tegevus või mõju; Ta vastutab visiooni saavutamise eest personali strateegilise juhtimise kaudu oma piirkonnas. Juhtimine on inimeste mõjutamise protsess, et nad püüaksid saavutada organisatsiooni eesmärke. Juhtimine on oluline tegevus, mis tagab individuaalsete jõupingutuste koordineerimise grupi eesmärkide saavutamiseks (Koontz, 1990).

Seetõttu moodustab RH juhtimine erinevate tegevuste süsteemi või omavahel tihedalt seotud omavahel seotud alamsüsteeme, aspekt, mis muudab ükskõik millise muudatuse, mõjutab teisi, neid, mis põhjustavad teistes mõjutusi ja nii edasi. See on ka avatud süsteem, kuna need mõjutavad ja sõltuvad suuresti keskkonnast, seega nende situatsioonist või olukorrast, st nad sõltuvad organisatsioonilisest olukorrast: keskkonnast, praeguste poliitikate ja juhiste korraldamisel kasutatavast tehnoloogiast, haldusfilosoofiast. ülekaalus, kontseptsioonist, mis organisatsioonis esineb inimese ja tema olemuse ning eriti olemasoleva RH koguse ja kvaliteedi osas.

RH juhtimise allsüsteemides paistavad silma Chiavenatto (1992) kirjeldused:

• . \ T RH toitmine: mis hõlmab turu-uuringuid, tööjõudu, värbamist ja valikut.
• -. \ T RH rakendus; mis hõlmab positsioonide analüüsi ja kirjeldust, integreerimist või indutseerimist, personali liikumise väärtuse hindamist (nii vertikaalses kui ka horisontaalses või diagonaalses suunas).
• -. \ T RH hooldus. Töötasu (palkade haldamine) sotsiaaltoetuste, hügieeni ja tööohutuse plaanid, personali andmed ja kontroll.
• -. \ T HR arendamine; mis hõlmab koolitust ja isiklikke arengukavasid.
• -. \ T RH kontroll; mis hõlmab andmepanga, personaliteabe süsteeme ja auditit.

Mõnikord rühmitatakse personalijuhtimise tegevus üldise integratsiooni nime all kui funktsioon, mis on rohkem kui administratsioon.

Üks nõuetekohane integratsioon hõlbustab juhtimise ja kontrolli ülesannet (Koontz 1990). Integreerimise haldusülesanne on defineeritud siis kui organisatsiooni struktuuri täitmine pärast tööjõu vajaduste kindlakstegemist, selle inventeerimist, värbamist, valimist, asukoha määramist, edendamist, hindamist, tasustamist ja koolitada personali. On selge, et integratsioon peab olema organisatsiooniga tihedalt seotud, st rollide ja positsioonide tahtliku struktuuri loomisega (Estrada, González 1997).

Peame lisama, et integratsioonist rääkides on vaja arvesse võtta ka mitmeid dünaamilisi tegureid, mille hulgas võime näidata nende inimeste vanust, kes hõivavad erinevaid ametikohti, positsioonide arvu suurendamist või vähendamist ning kiirust, millega personal lahkub. äriühing, kui nad pensionile jäävad või muudel põhjustel, samuti välised tegurid, mis seda mõjutavad, nagu hariduse tase, valitsevad tegevused ühiskonnas (näiteks suhtumine töösse), arvukad õigusnormid, mis otseselt mõjutavad ettevõttele, majanduslikele tingimustele ning personali kättesaadavusele ja nõudlusele.

The RH sööda allsüsteem on see, et see võimaldab inimressursside turu uurimist ja analüüsi (see määrab kindlaks töölevõtmise allikad ja tehnikad), hõlbustab valikukriteeriume ja kvaliteedisuuniseid ning otsustab personali valikuotsuste detsentraliseerimise ning annab ametnikud orienteeruvad kandidaatide täiuslikule integreerimisele organisatsiooni ja gruppi, koolitust ja täiustamist oma ülesannete headeks täitmiseks ja karjääri arendamiseks, samuti tehnilise, kultuurilise, sotsiaalse, funktsionaalse ja majandusliku olukorra parandamise võimalusi.

Värskendage paikkonnas parim inimpotentsiaal, vali sobivalt, võttes arvesse mitte ainult kohesele funktsioonile kohanemist, vaid ka, võttes eelkõige arvesse inimeste kasutamist organisatsiooni eri piirkondades toimuvas protsessis ja pakkudes plaane. organisatsiooni uute osalejate integreerimise mehhanism (tsentraliseeritud ja detsentraliseeritud) on RH söötmise allsüsteemi põhifunktsioonid.

Kandidaatide valik on keeruline ülesanne ja selle õige teostamine sõltub õige kandidaadi valimisest.

Peatudes valikuprotsessi kujundamine Autorite hulgas on mitu kriteeriumi, mis väidavad, et värbamis- ja valikuprotsesside sõltuvus on väga oluline, kuna õige isiku valimine konkreetseks ametikohaks on tagatis, et talle usaldatud ülesanded täidetakse õigesti. Protsess algab siis, kui kuskil organisatsiooni struktuuris on soov palgata kellegi vaba ametikoha täitmiseks või äsja loodud positsiooniks, hõlmab mitmeid konkreetseid samme, et otsustada objektiivselt, millised taotlejad on kõige suurema potentsiaaliga nii isikliku kui ka organisatsiooni tulevase arengu positsiooni ja võimaluste täitmine nende palkamiseks.

Nõudluse analüüs hõlmab täidetava ametikoha omaduste, teostatava lepingu liigi (kui see on ajutine, tasu, koolitus jne) uurimine, positsiooni määratlemine ja võimalikud töölevõtmise võimalused;.

Ta kaalub töölevõtmise ja valimise protsesse, värbamine algab siis, kui kandidaatide otsing algab ja lõpeb, kui töölevõtmise taotlused on laekunud; valik, kui isik taotleb tööd ja lõpeb, kui otsustatakse palgata üks taotlejatest. (Werther ja Davis, 1992)

Võib järeldada, et personalivaliku protsess on tehniline protsess, mille abil organisatsioon otsib, hindab ja valib vajalikke inimesi. See hõlmab kõike alates värbamisest kuni töölevõtmiseni. See koosneb tehnikatest ja sammudest, mis võimaldavad meil valida värbatud kandidaatide hulgast, kes sobivad kõige paremini organisatsiooni olemasolevate ametikohtadega, et säilitada või suurendada tõhusust ja isiklikku jõudlust.

See uuring on lähtepunktiks personalivaliku süsteemi kujundamisel, töö analüüsimisel ja nende profiili määramisel. Analüüs põhineb nõudmiste kindlaksmääramisel, mida tööülesande täitmine nõuab töötajalt ja väliste töötingimuste uurimisel. Profiil luuakse analüüsi tulemustest ja moodustab aluse inimressursside valiku süsteemi järgmistes etappides kasutatava metoodika kujundamiseks..

Menetlus

Proov

Töökoha analüüsimiseks kasutatud valim moodustati järgmiselt: kaheksateist kassapidaja müüjat; Kolm juhtkonda, kes valiti otseselt seotuks selle tööga käsuliini ja seitse inimest, kellel on rohkem kui ühe aasta pikkune töökogemus, töötavad müügiesindaja ametikohal, kes teostavad uurimise ajal organisatsiooni muid tegevusi..

Meetodid

Struktureeritud intervjuu See koosneb üheteistkümnest küsimusest, mille eesmärk on saada teavet positsiooni nime, selle eesmärkide kohta organisatsioonis, selles täidetavaid funktsioone, selle hierarhiat ja kontakte ülejäänud organisatsiooni töötajatega, töötajate palka töötajad, samuti nende füüsilised omadused ja psühholoogilised omadused, mis neil peab olema.

Töökoha jälgimine eesmärgiga uurida väliseid töötingimusi (valgustus, ventilatsioon, müra, temperatuur ja töörežiimi kohandamine) ning registreerida müügipunkti sekretäri kõige sagedasemad tegevused ja tegevused nende töö tegemisel. Sel eesmärgil välja töötatud vaatlusjuhendis hinnatakse meetmete sagedust viies kategoorias: "kõrge sagedus", "sagedane", "mõnikord", "haruldane" ja "kunagi"..

Küsimustik eesmärgiga täpsustada positsiooni poolt nõutavaid nõudeid, koosneb see 34 küsimusest (millest igaüks sisaldab kolme alternatiivi "vajaliku", "vähe vajaliku" ja "mittevajaliku" vastuse valikule, et valida vastavalt sellele, kui oluline on see igale tunnusele. või kvaliteet, et hinnata sobivas positsioonis, et hinnata töö tegurite nõuetekohast täitmist, näiteks: võimet arvutada, suhelda, tervislikku seisundit ja saajaid, mälumahtu ja tähelepanu ja emotsionaalne stabiilsus.

Erinevate kasutatud meetodite abil saadud andmeid analüüsiti kvalitatiivselt ja kvantitatiivselt, kasutades statistiline pakett SPSS / WIN, konkreetselt sagedusanalüüsi meetodid.

Tulemused

Saadud andmed võimaldavad luua järgmise tööprofiili:

Missioon: Pakkuda müügipunktis klientidele erilist tähelepanu, tehes müügi kogumise määratud kogumiskastiga. Stimuleerida müüki, garanteerida enim müüdud kauba nõudmine ja ruumide turvalisus.

Tasu sisu: Viige läbi müüja teenuseid, kes teenindavad kliente, praktiseerides viisakuse eeskirju.

Teadke kõik tooted, mida pakutakse müügikohas, samuti suurused, numbrid, värvid, hinnad ja koodid.

Vastake tõhusalt kliendi kaebustele ja taotlustele. Nõuda kliendilt nõuetekohaselt nimetatud teavet ja vastavalt sellele tasule lubatud maksete valuutas või vormides.

Vastake tööpäeva jooksul vahetusfondi ja igapäevase kogumise kaudu, võttes meetmeid, mis tagavad jääkide puudumise või kasti puudumise.

Järgige kasti tegevust reguleerivaid juhiseid. Tehke inventuur müügikohas (iga päev 5% kuni 10% kohalikest toodetest ja kuus).

Hoolitsege selle eest, et kasti hoitakse heas tehnilises seisukorras ja hoidke töökoht puhtana ja puhtana. Järgige töö kaitsmise ja hügieeni eeskirju.

Tõstke vahetuse lõpus välja vahetusfond ja arveldage ülejäänud raha müügiks vastavalt kontrollidele, mis on kehtestatud järgmistel eesmärkidel: Tehke igapäevane kassapidaja aruanne (müügikoguse ja nõuandekoguste arvuga). Tehke üldine aruanne iganädalase müügi kohta ja kustutage kassaaparaadi mälu.

Sularaha üleandmise koti ettevalmistamine selle üleandmise eest pangakontoritele. Küsige kaubandusüksusest kõige rohkem müüdud kaupu. Korraldage kaup riiulitel ja paigutage või säilitage nähtaval viisil toodete hinnad. Osalege samaaegselt müügi- ja müügikontrolli.

Käivitada ja lahendada kassaaparaadi probleeme, vigu oma tegevuses või vigu klientide otsustes.

Vastake müügikoha põhivahendite olekule (ventilaator, kassaaparaat, külmik ja kliimaseade).

Säilitada kiiresti riknevate toodete kontroll, mis kaotavad oma ärielu.

Andke hoiustamiskaartide kaudu sissepääs ja väljumine kaupadele, mis jõuavad üksusesse ladudest ja muudest müügikohtadest.

Väljastada ostutõendid, samuti toodete garantiid ja omadused; Paigaldage häiresüsteem ja tuletõrjesüsteem tööpäeva lõpus. Müügikoha tooted evakueeritakse atmosfääri nähtuste või katastroofide korral. Mine müügikohale, kui sama signalisatsioon on aktiveeritud.

Kohustused: Võistkonnad Raha Dokumendid Salvestused. Tooted Tähelepanu avalikkusele. Kohalik.

Nõuded

Füüsikud: Mootori liikuvus Füüsiline kohalolek Visuaalne ja kuuldavus. Värvide diskrimineerimine. Vastupidavus füüsilistele pingutustele. Käte iseseisev ja täpne liikumine. Vereringesüsteemi piisav toimimine. Osteo-lihaste süsteemi nõuetekohane toimimine.

Psühholoogiline: Koordineerimine ja psühhomotoorne. Tähelepanu Kohene visuaalne mälu (lühiajaline). Kohene kuulmismälu (lühiajaline). Intellektuaalne jõudlus Emotsionaalne stabiilsus Organisatsioon Kommunikatsioonioskused Numbrilised oskused Esteetiline mõte.

Saadud tulemuste põhjal on võimalik välja töötada oma personali valiku skeem, võttes arvesse sama olukorra või olukorra iseloomu, samuti organisatsiooni eripära ja töökoha, millele see suunatakse..

HR-i valikuprotsess on dünaamiline, harmooniline ja teaduslik, selles on vajalik sektor ja personali piirkond, et saavutada eesmärk organisatsiooni positsiooni täitmiseks ja kandidaadi kandmiseks.

Personalivaliku protsessi arendamisel on vaja hinnata põhimõtteid, mida tuleb rahuldavate tulemuste saavutamiseks täita. Zayas Agüero (1996) teeb ettepaneku, et seda protsessi tuleb käsitleda a süsteemne lähenemine, Selles on omavahel seotud samade sammude, meetodite ja ülesannete kogum, mis määravad sama tulemuse, ja see on palju enamat kui eraldatud tegevus meetodite rakendamisel ja tulemuse saamiseks.

Valikuprotsess on interdistsiplinaarne iseloom, see ei ole konkreetse eriala pärand, vaid pigem erialade kogum, mis integreeritud viisil vastab valimissüsteemi nõudmistele. Protsessi oluliste spetsialistide hulka kuuluvad psühholoogid, arstid ja tööstusinsenerid. Otsuse vastuvõtmiseks on vaja tegutseda töörühmana, suhelda kogu protsessi vältel ja kollektiivselt. Samuti, Inimest tuleb hinnata tervikuna, tervikuna, oma kognitiivsetes, afektiivsetes, füüsilistes ja sotsiaalsetes mõõtmetes, väljendades oma omadusi oma isiksuse kontekstis.

Kõnealuse positsiooni puhul pakutakse välja järgmine skeem:

Värbamine võib olla sisemiselt või väliselt orienteeritud.

Valikukatsetes on kasutatavate põhiuuringute liigid:

Intervjuu: see annab võimaluse vahetada vahetult kandidaatidega ja võimaldab teada antud teema reageerimist erinevatele tekkivatele olukordadele ning ootamatutele küsimustele, samuti nende peamistele huvidele ja motivatsioonidele ning teadmistele, mida ta ise omab organisatsioon.

Teadmiste või oskuste testid või testid: need, mille eesmärk on hinnata uuringu, praktika või erialase praktika käigus omandatud mõistete, teadmiste ja oskuste taset seoses tööprofiilis ja / või või võimalus neid organisatsiooni majanduslikust seisukohast ja tempost sobival viisil välja töötada.

Meditsiinilised uuringud: täpsustada sobivust positsiooni profiiliga nõutavate füüsiliste omadustega.

Simulatsioonitehnikad: alates kandidaadi esitamisest kuni sündmuse dramatiseerimiseni, mis on tavaliselt seotud organisatsiooni tulevase rolliga, saate realistlikumad ootused nende käitumise kohta kontoris.

Andmete ja viidete kontrollimine: selle tehnika eesmärk on taotleja tausta küsimine ja uurimine.

Katsete tulemuste põhjal jätkatakse otsustamisetappi

Sellisel juhul hinnatakse alati kolm valikut: aktsepteerimine, kehtib kandidaatidele, kes vastavad ametikohale nõutavatele omadustele. Tingimuslik aktsepteerimine kehtib nende kandidaatide suhtes, kes isegi juhul, kui nad ei täida kõiki ametikoha täitmiseks vajalikke nõudeid, võivad anda nende täitmiseks tähtaja, või võivad pakkuda väljaõppe variante või teisi, mis on majanduslikust seisukohast teostatavad. Aja veetmine Tagasilükkamine, kehtib kandidaatidele, kes ei vasta nõuetele ja selle täitmine ei ole teostatav.

Kandidaat, keda ei aktsepteerita, võib suunata teise ametikoha või organisatsiooni või olla osa sama reserveerimisest uute vabade töökohtade jaoks.

Kandidaate võib suunata valikuprotsessi konkreetsetesse etappidesse kas konkreetse nõude või esitatud omaduste hindamiseks, mis näitavad, et neil on nende poolt hinnatud nõuded.

Teatades valitud kandidaadile kirjalikult oma ametisse nimetamisest, on oluline teavitada neid isikuid, kes osalesid personali valimisprotsessis, et ametikoht on täidetud, et säilitada organisatsiooni mainet, ja samas mitte toota ootusi tarbetult . Tagasilükkamise põhjuseid ei ole vaja teavitada või teavitada kandidaati sellest, et teda ei ole valitud, kuid see on täidetud..

Järeldused

Kavandatud inimressursside valimise süsteem koosneb järgmistest sammudest: personali tellimine ja otsimine, valiku testid, otsus, teade, sissepääs, sissepääs ja järelkontroll.

Selle töö tegeliku olukorra simulatsioonikatse võimaldab teil praktikas oskusi hinnata taotleja peab töötama.

See artikkel on puhtalt informatiivne, Online-psühholoogias ei ole meil oskust diagnoosida ega soovitada ravi. Kutsume teid üles pöörduma psühholoogi poole, et ravida teie juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Inimressursside valik: kogemused organisatsioonis, soovitame sisestada meie inimressursside kategooriasse.