Personali valimine 10 võtit, et valida parim töötaja

Inimkapital on kahtlemata ettevõtte suur mootor. Personalivaliku protsessid on võtmetähtsusega organisatsioonile õnnestub või mitte. Töötajate hea tulemuse ja ettevõtte töö tulemuslikkuse seisukohast on määrava tähtsusega sobivate kandidaatide valimine ettevõtte erinevate ametikohtade katmiseks. Valides halvasti, eeldab ka suur kulu.

Mõned halva personalivaliku protsessi tagajärjed Need on järgmised:

• Töötajate rahulolematus ja nende halb täitmine.
• Kohanemis- ja integratsiooniprobleemid.
• Suurenenud käive.
• Suuremad kulud koolitusel ja uutel valikuprotsessidel.
• Ettevõtte kahjum ja halvemad tulemused.
• Halb töökeskkond.

Eduka valikuprotsessi võtmed

Nende negatiivsete tagajärgede vältimiseks on võimalik järgida mitmeid samme et värbamisprotsess oleks tõhus. Me näeme neid järgmistes ridades.

1. Avastage vajadused

Esimene samm värbamisprotsessi edu saavutamiseks määrake hästi töö, mida soovite katta. See põhiülesanne, mis võib tunduda inimressursside ekspertidele, ei pruugi olla nii tavaline nendele isikutele, kes ei ole selles valdkonnas koolitust saanud. Kummalisel kombel on ikka veel inimesi, kes kasutavad klassikalist intervjueerimissüsteemi, nii et nad ei analüüsi üksikasjalikult positsiooni vajadusi ega valmista personali valiku protsessi kohusetundlikult..

Esimene samm on seega põhjalikult teada töökohal tehtavaid ülesandeid ja oskusi, mida üksikisik, kes soovib selles olukorras töötada, vajab. On vaja koguda põhiteavet, näiteks töökoha eesmärki, selles täidetavaid funktsioone, nõudeid ja nõudeid need oskused ja võimed, mida töötaja peab omama suutma pakkuda selle töö hõivamiseks häid tulemusi.

Töö tundmine võib toimuda paar nädalat enne vestlust või ideaalis, organisatsiooni pädevuste kataloogi koostamisel kus kõik töökohad on hästi määratletud ja salvestatud võimalike tulevaste valikuprotsesside jaoks. Ametikirjeldus on võtmetähtsusega, et hinnata intervjuus kandidaatide pädevust ja teada, mida küsida, et saada maksimaalselt kasulikku teavet.

• Võib-olla olete huvitatud: "Kasulikud psühholoogilised võtmed ärijuhtimise parandamiseks"

2. Planeerige see

Hea värbamise võti on hea planeerimine. Mõned ettevõtted on rakendanud ulatusliku inimressursside plaani, milles võetakse arvesse valiku, koolituse, tasustamise jms protsesse ning hõlbustatakse suurel määral personali juhtimist kõikidel tasanditel. See lihtsustab vajaduste tuvastamist ja saab kavandada täiustusi, näiteks koolitusel mõnede töötajate kohta. Kui see nii ei ole, on vaja kavandada valikuprotsess, et teada saada, kuidas seda teostatakse. Muidugi, alati pärast vajaduste hindamist.

3. Võtke arvesse organisatsiooni vajadusi

Personalivaliku protsessis võetakse arvesse kolme põhielementi. Ühelt poolt on töökohal, mis nagu ma ütlesin, vaja täpselt määratleda. Teine võtmeelement on töötaja, sest oskused, mis tal peab olema, vastavad ametikoha nõuetele.

Kuid kolmas element ja mitte vähem oluline on organisatsioon, sest iga ettevõte on erinev Tal on oma väärtused, töökeskkond ja töömeetod. Töötajad peavad sobima mitte ainult töökohaga, vaid ka organisatsiooni ja selle kultuuriga. Ettevõtte põhjalik tundmine on samuti võtmetähtsusega selleks, et hinnata kandidaate, kes soovivad selles tööd leida..

4. Hinnake pädevusi

Klassikaliste ja kaasaegsete valikuprotsesside eristamine on pädevuse mõiste, mis tuleneb vajadusest hinnata mitte ainult üksikisiku valduses olevaid teadmisi, oskusi ja võimeid, vaid ka nende võimet kasutada oma võimeid. konkreetsetele olukordadele ja lahendada probleeme, mis võivad tekkida töökohal Lisaks võtavad pädevused arvesse töötajate suhtumise ja väärtuse komponenti, mis on töötajate tegevuses.

See mõiste sisaldab nelja erinevat mõõdet:

• Teades, et see on isiklik element. Kas hoiakud ja väärtused juhivad inimese käitumist.
• Tea: see on tehniline element. Uuringud või teadmised, mis isikul on.
• Teades, kuidas seda teha: kas metoodiline element või oskus rakendada teadmisi: need on tegutsemisviisid, oskused, oskused ...
• Teades, et tegemist on osaluselemendiga ja inimestevahelise suhtluse ja meeskonnatöö võimega.

Pädevused aitavad meil hinnata, kas inimene sobib positsioonil ja ka organisatsioonis.

• Seotud artikkel: "Kuidas vastamisi küsitleda: 4 võtit töö saamiseks"

5. Avastage oma ettevõtte talent

Mõnikord ei ole vaja minna ja otsida talenti väljaspool sest see, mis meil ettevõttes on, on hea. Mõtle töötajale, kes on organisatsioonis olnud 10 aastat ja teab paremini kui keegi, kuidas ettevõte töötab. Teil võib olla valmis täitma mõnes teises töökohas paremaid tulemusi või on võimalik treenida teid töötama teises töökohas, kus võite olla ettevõttele veelgi kasulikum. Talentide avastamise võti on talentide avastamine. Ettevõte võidab ja töötaja ka, sest ta tunneb väärtust.

• Seotud artikkel: "10 võtit, et avastada ja säilitada talenti ettevõttes"

6. Sukelduge digitaalsesse maailma ja otsige passiivseid kandidaate

Traditsioonilised värbamismeetodid põhinevad üldjuhul aktiivsel kandidaadil, sest ettevõte loodab saada ametikohast huvitatud isiku CV-d. Klassikaline meetod on pakkuda pakkumist, näiteks tööotsingu veebisaidile, kus samad kandidaadid tunnevad CV-d ettevõttele..

Teisest küljest, 2.0-maailma ilmumisega, on ilmunud uus värbamisviis, ja see on passiivsete kandidaatide otsimine peakorraldajate poolt, mis toimib väga hästi teatud ametikohtade puhul, näiteks kõrged ametikohad. Tavaliselt ei ole passiivsel kandidaadil tööd vaja muuta, kuid talent on tavaliselt kõrgelt hinnatud.

7. Kasutab vajalikke teste ja küsimustikke

Kõige tõhusamad personali valiku protsessid need sisaldavad erinevaid teste ja küsimustikke valida parimad kandidaadid nende pakutavatele töökohtadele. Tööintervjuu võib olla hea vahend taotleja tundmiseks, kuid ainult selle meetodi kasutamine ei pruugi olla täiesti usaldusväärne.

Seetõttu on võimalik kandidaatide professionaalse sobivuse kindlakstegemiseks kasutada erinevaid teste (näiteks rollimänge) või psühhomeetrilisi teste, tunda nende isikupära ja hinnata nende motivatsiooni..

• Te võite teada erinevaid teste, mis on selles artiklis: "Testide tüübid ja personali valiku küsimused"

8 Valmistage intervjuu

Nagu ma ütlesin, on tööintervjuu kõige paremini ära kasutanud, teades ametikoha vajadusi, planeerides valikuprotsessi ja kasutades oskuste meetodit.. Tea täpselt, milliseid pädevusi me vajame see võimaldab meil ära tunda ja mõõta neid igas intervjueeritud kandidaadis ning selleks peame kavandama intervjuu, mis kohandub iga juhtumiga. Lisaks võimaldab see võrrelda erinevaid kandidaate ametikohale ja teha usaldusväärsemaid järeldusi.

9. Pöörake tähelepanu liitumisele

Valikuprotsess ei lõpe kandidaadi valimisega ega selle tööle võtmisega, kuid selle ülesande saavutamisel tuleb arvesse võtta ka tööülesandeid. Selleks, et tunnustada ettevõtte põhjalikult ja integreeruda õigesti kolleegidega ning organisatsiooni kultuur on vajalik, et kandidaat tunneks end mugavalt ja funktsioone kõige paremini.

10. Järelmeetmed

Järelevalve on ka valikuprotsessi oluline ja hindab kandidaati lühikeses ja keskpikas perspektiivis, rahulolu uuringute või tulemuslikkuse hindamiste kauduo, on oluline teada, kas meie tehtud valik on olnud edukas.