Juhtkonna tüübid 5 kõige tavalisemat liidriklassi

Töökeskkonnas on erinevaid juhtimisviise ja igaüks oma eeliste ja puudustega. Ettevõtte kultuur, eesmärgid või töötajate isiksus määravad muu hulgas kindlaks, milline juhtimisstiil sobib paremini ettevõttega. Mõnes organisatsioonis eksisteerivad isegi erinevad juhtimisstiilid vastavalt ülesannetele või täidetavatele eesmärkidele.

Niisiis, kuna kõik sõltub kontekstist, milles me end leiame, kui soovime maksimeerida võimalust, et meeskonna või organisatsiooni ees on hea juht või liider, siis on kõigepealt vaja teada juhtimisliike, sest ei ole kedagi, kes on teistest selgelt parem.

Juhtkonna tüübid: ¿mis on peamised?

Oluline on mõista, et ettevõtte juhtide või tippjuhtide stiilil või juhtimisel on töötajatele alati tagajärjed, isegi kui me neid mõjusid ei mõista või segi ajada iga inimese sisemisega. Kuna see on selge, on see väga oluline juhid on agendid, kes nende eest otsustusvõime, nad on teiste mõjutamisel eelisolukorras, paremaks või halvemaks.

Et me oleme olnud aastaid samas organisatsioonis ja me oleme alati näinud, et samad inimesed käituvad samamoodi, ei tähenda see, et seda käitumisrühma ei saa muuta: juhtimise tüübi muutmisega võib tekkida väga erinev töö- ja suhtedünaamika ning see mentaliteedi muutus osaleb suurel määral organisatsioonist.

"Hea" ja "halb" juhtimine

Positiivse juhtkonna tüüp võib parandada töötajate tulemuslikkust, nende heaolu või suurendada ettevõtte kasu. Vastupidi, negatiivne või kahjulik stiil võib tekitada alluvatele stressi või läbipõlemise, alandada nende enesehinnangut või põhjustada ettevõttele kahju..

Paljud teadlased on sellele nähtusele tähelepanu pööranud ja sellest räägivad paljud teooriad. Seejärel esitame teile kõige levinumad juhtimisliigid.

1. Laissez-faire'i juhtkond

Tüüp laissez-faire juhtimine, tuntud ka kui delegatiivne juhtimine, see on interventsiooni stiil ja regulaarse tagasiside puudumine. Nimi viitab prantsuskeelsele sõnale “lase lahti” o “olgu see”. Vabsez-faire liider sekkub ainult vajaduse korral ja minimaalse kontrolli võimalusega. See on mitte-autoritaarne stiil, mis põhineb teemal, et väga kogenud töötajad, koolitus ja motivatsioon vajavad vähem järelevalvet, et olla produktiivne. Kuna need töötajad on eksperdid ja neil on oskused iseseisvalt täita, on neil võimalik väga väikese valvsusega ülesandeid täita.

Eelised

Mõnede töötajate jaoks on autonoomia vabanev, parandab loovust ja aitab neil end oma tööga rahul olla. Seda tüüpi juhtimist saab kasutada olukordades, kus alluvad kirglik ja nautida suurt sisemist motivatsiooni.

Teisest küljest võimaldab mõnikord selline juhtimine inimestele, kes on oma tööle spetsialiseerunud või kes annavad suurema lisandväärtuse, mitte formaalsuste ja liigse organisatsioonilise jäikusega piirata ning teha seda, mida nad kõige paremini teevad..

Puudused

Igatahes, Kõigil töötajatel ei ole neid omadusi. See stiil ei sobi töötajatega, kellel ei ole ülalmainitud pädevusi. Paljud inimesed ei ole oma tähtaegade määramisel, oma ülesannete juhtimisel ja tekkida võivate probleemide lahendamisel head. Sellistes olukordades ei pruugi projektid või tarnekuupäevad olla täidetud, kui rühma liikmeid ei hallata õigesti või kui nad ei saa seda tagasiside asjakohane.

Paljud uuringud näivad näitavat, et selline laissez-faire juhtimine võib viia kontrolli puudumiseni, ettevõtte kulude suurenemine ja vilets tootlikkus.

2. Autokraatlik juhtimine

The autokraatlik juhtimine võimaldab järelevalveasutustel teha otsuseid ja kehtestada suunised ilma grupi kaasamiseta. Liider keskendub kogu võim ja keegi ei vaidlusta nende otsuseid. See on ühepoolne juhtimisharjutus, ainus asi, mida alluvad peavad, on juhi kehtestatud suuniste järgimine.

Eelised

See võib olla tõhus töökeskkonnas, kus otsuseid tuleb kiiresti teha. Samuti tundub, et see on väga tõhus töötajate puhul, kes vajavad tegevuse hoolikat jälgimist, sest töötajate kaotamise tendentsi kõrvaldades võib see suurendada tootlikkust ja kiirendada ülesannete täitmist.

Puudused

Autokraatliku juhi puudused on ilmsed. Ei arvesta töötajate arvamust ja töötajad on lihtsalt inimesed, kes peavad tellimusi järgima. Mõned töötajadNad võivad tunda alahinnatud ja kipuvad näitama ettevõttele vähe emotsionaalset pühendumust, võivad lõpuks ettevõttest lahkuda või vähem täita. See on juhtimisstiil, mida juhitakse vähehaaval juhtivatelt ettevõtetelt.

3. Demokraatlik juhtimine

Tavaliselt nimetatakse seda osalusjuhtimine, Seda tüüpi juhtimist iseloomustab töötajate entusiasmi loomine, seades prioriteediks kogu grupi osalemine. Juhataja edendab oma järgijate vahelist dialoogi, et võtta arvesse rühma arvamusi, kuid lõpliku otsuse teeb ülemus.

Eelised

Selline liider võidab meeskonna, sest töötajad osalevad otsustamisprotsessis. Seetõttu tunnevad töötajad sageli ettevõtte osa ja organisatsiooni muutusi, parandades nende seotust ja pühendumust ettevõttele samamoodi nagu nende tootlikkust ja innovatsioonivõimet. Nii annab see näiteks rohkem stiimuleid organisatsioonis viibimiseks, mis hõlbustab talendi säilitamist.

Puudused

Kuigi on kindel konsensus, kui kinnitatakse, et sellist tüüpi juhtimisel on palju eeliseid, arvavad mõned teadlased, et tal on ka puudused. Näiteks ei saa tihti kahe või enama grupi vahelisi lahkarvamusi ületada või tee muutub eesmärgi saavutamisel aeglasemaks, võrreldes teiste juhtimisstiilidega. Lisaks nõuab selline juhtimine seda, et juht omaks suur võime säilitada motivatsiooni ja koostööd neid, kes teda jälgivad, samuti täielikku usaldust enda vastu. Vastasel juhul võib üksikute üksuste saldo katkeda ...

4. Tehingute juhtimine

The tehingute juhtimine põhineb tehingutel, st Vahetage protsesse juhtide ja nende järgijate vahel. Jälgijad saavad auhindu oma töö tulemuslikkuse ja juhi hüvede eest, sest nad täidavad ülesandeid.

Eelised

See on omamoodi juhtpositsioon eesmärgile orienteeritud seepärast on järgijaid motiveeritud saavutatud tulemuste eest. Tehingute juht loob selged struktuurid, kus tema alluvatest nõutud ja nõutud hüved on hästi määratletud. Seetõttu keskendub selline juhtimine objektiivsetele aspektidele ja kergesti äratuntavatele analüüsiüksustele, millega on suhteliselt lihtne tegutseda.

Puudused

Tehingute juhi jälgimisprofiil on a ratsionaalne individuaalne, motiveeritud raha ja muud hüved või hüved, mille käitumine on üsna ettearvatav. Tehingute juhid keskenduvad praegusele ja on väga head organisatsiooni sujuvaks ja tõhusaks toimimiseks. Kuigi tehingute juhtimine hõlmab teatud reeglite järgimist ja töötab väga hästi stabiilsushetked, Muutuvas maailmas oleme me täna, kus ettevõtete edu sõltub tihti pidevatest muutustest, on tõhusamad juhtimisstiilid.

5. Transformatsiooniline juhtimine

Transformeerivad juhid töötavad kõrgetasemeline suhtlemine eesmärkide saavutamiseks ja nägemuse muutustest, mida saab töötajatele edastada.

Eelised

Nii motiveerivad ja suurendavad nad grupi tootlikkust ja tõhusust. Neil on tugev visioon ja isiksus, tänu millele nad juhivad organisatsiooni muutusi ja suudavad muuta meeskonna ootusi, arusaamu ja motivatsiooni. Kui need juhid ja nende järgijad koos töötavad, jõuavad nad kõrgema moraali ja motivatsiooni tasemeni. Oluline on mõju, mida neil on järgijatele ütlesid, et juhid teenivad sama usaldust, austust ja imetlust.

¿Puudused?

Transformatsiooniline juhtimine, selle asemel, et analüüsida ja kontrollida konkreetseid tehinguid reeglite, juhiste ja stiimulite abil, keskendub immateriaalsetele omadustele, nagu näiteks visioon, ühised väärtused ja ideed, suhete loomiseks, iseseisvate tegevuste suurema tähenduse andmiseks ja jagatud nägemuse pakkumiseks, mis võimaldab töötada koos järgijatega muutuste protsessis.

Selline rõhk töökeskkonnale võib olla kahjulik kriisiolukordades, kus peame kiiresti reageerima kriisile, mis võib põhjustada mõne nädala jooksul organisatsiooni kokkuvarisemise..

Bibliograafilised viited:

• Daft, R. L. (2002). Juhtimise kogemus. Cengage'i õppimine. Kolmas väljaanne.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Meeste ja naiste juhtimisuuringud. Poliitika ja strateegia ajakiri nr 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Juhi omadused. Barcelona: Paidós.