Sotsiaal-psühholoogiline koolitus konfliktide lahendamise strateegiate kasutamise edendamiseks

Sotsiopsühholoogilise koolituse eesmärk on edendada konfliktide lahendamise strateegiate tingimuslikku kasutamist tehnilise teenistuse organisatsiooni juhatuses, mis asub Villa Clara provintsis Kuubas. Kontaktides selle organisatsiooni juhtkonnaga on sama huvi konfliktide lahendamise strateegiate käsitlemisel, et parandada juhatuse tegevust konfliktidega tegelemisel sisemises dünaamikas ja suhetes keskkonnaga. organisatsioonile. Valimi moodustasid 12 juhatuse liiget. Sotsiopsühholoogiline koolitus koosneb kolmest etapist: diagnoosimise etapp, sekkumise etapp ja kontrollimise etapp, mis töötati välja 11 rühmatöö istungil. Kasutatavate meetodite ja meetodite hulgas on järgmised: Vaatlused, intervjuud, küsimustikud, rollimängud, Sociodrama, arutelu ja olukordade analüüs; koos nendega individuaalne eneseanalüüs. Saadud tulemused näitavad, et sotsiaal-psühholoogiline koolitus suurendas konfliktide lahendamise strateegiate ettenägematut töötamist organisatsiooni juhatuses. Märksõnad: sotsiaal-psühholoogiline koolitus, konfliktide lahendamise strateegiad, kommunikatsioon, organisatsioon.

Kui soovite selle kohta rohkem teada, pidage seda PsychologyOnline'i artiklit lugedes Sotsiaal-psühholoogiline koolitus konfliktide lahendamise strateegiate kasutamise edendamiseks.

1. Sissejuhatus
2. Areng
3. Tulemuste analüüs
4. Järeldused

Sissejuhatus

Organisatsioonid on loodud ja moodustatud inimestest. Selle eesmärk on lihtsustada ühiste eesmärkide saavutamist. Mis tahes organisatsiooni struktuur peab teenima seda moodustavate isikute vajadusi. Õige suund tuleks kokku võtta, kuna see hõlbustab ühiste eesmärkide saavutamist sobivate meetodite abil.

Seetõttu on see oluline rongijuhtidele organisatsiooni juhtorganid, et nad oma ülesannetes nõuetekohaselt täidaksid. Üks võimalus selleks on Sotsiaal-psühholoogiline koolitus, see on suunatud arengu võimekuse tõstmisele ja isiksuse aktiivsele ja teadlikule toimimisele enne sotsiaalseid vajadusi; see tähendab objekti eripära optimeerimist samal ajal kui grupi toimimist.

Sotsiopsühholoogilise koolituse taustal on T-rühmad, mis ilmusid Ameerika Ühendriikides 1940. aastal ja millel on märkimisväärne tähtsus ja metoodiline väärtus. Need rühmad muutusid ja tekitasid Tundlikkuse ja instrumendiga seotud koolitusrühmad. Esimene, püüdis parandada iseenese kujutist, kaasates osalejaid autentsete inimsuhete süsteemi. Teine, mille eesmärk oli aidata osalejatel grupis tõhusamalt koostööd teha.

Sotsiopsühholoogilist koolitust peetakse psühholoogilise sekkumise meetodiks, milles konkreetsed viisid edastamiseks ja assimileerimiseks teadmised, oskused ja töötamisviisid koolitada inimesi, kes on koolitatud konkreetsete sotsiaalsete nõudmiste tõhusaks juhtimiseks. Iga osaleja saab struktureerida uusi motivatsioone, leida suundumusi, õppida midagi uut ja olla võimeline rühma käitumist ise hindama ja väärtustama.

M. Vorwerg, millele viitab Guerra y Segura (1998), väidab, et olenemata sellest, kas konkreetsed psühholoogilised funktsioonid või olulised komponendistruktuurid on välja töötatud määratletud käitumise suhtes, sõltub modelleerimispüüdluse tõhusus koolituse kaudu täpsusest. simuleeritud olukorraga seotud nõude psühholoogilise struktuuri, osalejate omandatud kogemuste, "individuaalses tegevusvormis" diagnoositud struktuuri algseisundi reprodutseerimine. Lisaks õppeainete õppimisvõimele, koolituse kestusele (10–15 tundi), koolituse (magamaminek ja motivatsioon) tagajärgedest ning lõpuks sotsiaalsetest töötingimustest optimaalse käitumise jaoks. tegelikke elutingimusi.

Oscar J. Blake, millele viitab Guerra y Segura (1998), peab sotsiaal-psühholoogilist koolitust koolitusmeetodiks, mis võimaldab juhtimistegevust parandada. Koolitus, mis on suunatud vajaduste rahuldamisele, mida organisatsioonid peavad oma liikmete teadmistesse, oskustesse ja hoiakutesse lisama, et aidata kaasa uute sisemiste ja väliste asjaolude kohandamisele.

Üks aspektidest, millele seda meetodit on mõjutatud, on konfliktide lahendamine strateegiad, mida selleks kasutatakse.

Iga juht kasutab ootamatutele konfliktidele lahendamiseks ja reageerimiseks head aega. Konfliktid ei teki ainult seetõttu, et ebatõhusad juhid ignoreerivad teatud küsimusi enne, kui nad muutuvad konfliktideks, vaid ka seetõttu, et kvalifitseeritud juhid ei suuda ette näha kõiki nende tegevuste tagajärgi.

Konfliktide lahendamise strateegiate ettenägematute töölevõtmise tähtsuse tõttu organisatsiooni sisemise tasakaalu säilitamiseks ja selle vaheliste suhete loomiseks keskkonnaga; tehakse ettepanek edendada konfliktide lahendamise strateegiate tingimuslikku kasutamist direktorite nõukogus, organisatsioonis, kus viiakse läbi sotsiaal-psühholoogiline koolitus. Seetõttu pakutakse välja järgmised Konkreetsed eesmärgid:

• Diagnoosige kohta lahendusstrateegiad konfliktide ja nende ettenägematute töösuhete kohta.
• Parandage vastuolulised tööhõivekonfliktide lahendamise strateegiad direktorite nõukogu liikmete sotsiaal-psühholoogilise koolituse kaudu.
• Kontrollige the tingimuslik tööhõive konfliktide lahendamise strateegiate väljatöötamisel, kui on välja töötatud sotsiaal-psühholoogiline koolitus.

Vaja on täpsustada konfliktide ja samade lahenduste lahendamise strateegiate olulisi aspekte, millel käesolev töö põhineb.

Ühiskonnad on heterogeensed, ja mitte kõik inimesed jagavad ühiskonnas sama maailma. Üksikisikud, klassid ja ametialased huvid võivad olla vastuolus, sest nende eesmärgid ja tegevusviisid on vastuolulised.

Seega on üks organisatsiooni elule omaseid aspekte konflikt; mis on lähenenud erinevatest seisukohad:

• Traditsiooniline: Eeldatakse, et kõik konfliktid on negatiivsed ja seetõttu tuleks neid vältida. Konflikti peetakse halva suhtlemise, inimeste avatuse puudumise ja oma töötajate vajaduste ja püüdlustele vastavate juhtide puuduliku tulemusena. See seisukoht vastab hoiakutele, mis valitsesid rühmade käitumise suhtes 20. sajandi ja 40ndate aastate jooksul.
• Inimsuhted: On kindlaks tehtud, et konflikt on loomulik esinemine kõigis rühmades ja organisatsioonid ja konfliktide aktsepteerimise pooldajad väidavad, et seda ei saa kõrvaldada ja et on aegu, mil see võib olla grupi tulemuslikkuse seisukohast kasulik. See vaatepunkt domineeris Konflikti teoorias 40. sajandi lõpust kuni 20. sajandi keskpaigani.
• Interactionist: Stimuleerib konflikti põhjusel, et harmooniline, rahulik ja ühistute rühm on kalduvus jääda staatiliseks ja ei suuda reageerida nende muutuste vajadustele, innovatsioonile. Seetõttu on peamine panus julgustada rühmajuhte hoidma konflikti minimaalset ja pidevat taset, mis muudab grupi elujõuliseks, enesekriitiliseks ja loovaks..

Raamatus "Haldamine: teooria ja praktika" määratleb Stephen P. Robins (1994) konflikti kui protsessi, mis algab siis, kui üks pool tajub, et teine ​​pool on seda negatiivselt mõjutanud, mida esimene osa hindab. See kontseptsioon võimaldab kohaneda vastuoluliste olukordade mitmekesisusega ja nende intensiivsusega töö kontekstis.

Konflikti käsitlemiseks on kindlaks määratud viis kavatsust, millele teised autorid nimetavad Konfliktide lahendamise strateegiad. Need on:

• Võistlevad, kui isik püüab rahuldada oma huve olenemata nende mõjust teistele konflikti kaasatud isikutele.
• Väldi: Isik võib tunnistada, et konflikt eksisteerib, ja soovib selle tagasi võtta või selle maha suruda.
• Palun: Kui pool püüab oma vastast oma huvide eest rahustada, loobub pool oma huvidest.
• Koostöö: Kui konflikti osapooled soovivad isiklikult kõigi osapoolte muresid rahuldada, on osapoolte kavatsus lahendada vaidlus erinevuste selgitamisega, selle asemel et segada erinevaid seisukohti (win-win)..
• Kokkulepped kontsessioonidega: Konflikti iga osa püüab midagi anda, osalemine toimub, mille tulemuseks on vahepealne tulemus. Ei ole määratud võitjat ega kaotajat.

Konflikti ees seismisel ei ole oluline mõelda, et on olemas ainulaadne strateegia, millega kõik saab lahendada, vaid et tuleb arvesse võtta kõiki asjaolusid iseloomustavaid aspekte ja täpsustatud analüüsi, mis võimaldab kohandada strateegiat praegusele olukorrale sõltuvalt nende kasutusest. Kokkuvõttes viitab see konfliktide lahendamise strateegiate tingimuslikule kasutamisele.

Kenneth Clocke ja Joan Goldsmith (1995), mis põhinevad professionaalsel kogemusel, pakuvad iga strateegia jaoks teatud kasutusviise:

• Väldi: kui asi tundub triviaalne; jahutamiseks, pingete vähendamiseks või rahulikkuse taastamiseks; kui probleem on tangentsiaalne või sümptomaatiline.
• Võistelda: otsustavaid ja kiireid meetmeid; hädaolukorras; tugevdada ebapopulaarseid reegleid ja distsipliini.
• Palun: Kui on vale või tõestada, et see on mõistlik; krediiti saavutada; säilitada harmooniat või vältida ebakõla.
• Kokkulepped kontsessioonidega: Kui teie eesmärgid on mõõdukalt olulised; saavutada keeruliste küsimuste ajutine kohandamine; kiirete lahenduste saavutamiseks ajalise surve all.
• Koostöö: Kui eesmärk on õppida; kui on vaja pikaajalisi lahendusi; saavutada konsensuse alusel otsuseid; julgustada ühte või mõlemat osalejat.

Teabevahetus mängib olulist rolli konfliktide tekkimisel ja käitumises, mida järgitakse strateegiate rakendamisel lahenduse jaoks, mis on ette nähtud

Suhtlemine on protsess, mille abil inimesed püüavad sümboolsete sõnumite edastamise kaudu mõtet jagada. See määratlus sisaldab kolme olulist punkti: Inimesed ja seega teatise mõistmiseks peate proovima mõista, kuidas inimesed üksteisega suhtlevad; see seisneb tähenduse jagamises, mis tähendab, et selleks, et inimesed saaksid suhelda, peavad nad nõustuma kasutatavate sõnade mõistetega; on sümboolne, helid, žestid, tähed, numbrid ja sõnad kujutavad või kasutavad ainult teie kasutatavate ideede lähendamist.

Asjaolu, et seal onHäired, mis piiravad sõnumi mõistmist (Barrierid) mõjutab negatiivselt suhtlusakti. Saatja-vastuvõtja poolt loodud suhtlemises võivad nende kommunikatsioonitõkete olemasolu konflikti olukorras moonutada kujutist, mida iga osapool on Konfliktist ja millest igaühel neist on teise suhtes olukord, kus nägu Sellest tulenevalt on vaja vähendada kommunikatsioonitõkete olemasolu, et tagada konfliktide olukorra võimalikult vähe moonutamine, teise positsiooni vastase suhtes ja konflikti ning ka strateegia puhul, mis töötab sellises olukorras. Kõik see mõjutab kommunikatiivse protsessi edu ja seega ka konflikti lahendamist.

Areng

Sotsiaal-psühholoogilise väljaõppe arendamiseks valiti välja uuritava organisatsiooni direktorite nõukogu 12 liikmest koosnev rühm, kes kõik näitasid huvi selles osaleda.

Sotsiopsühholoogiline koolitus on projekteeritud 3 etapis, kus on 11 tundi poolteist tundi grupitööst. Diagnostiline etapp koosnes kolmest istungist, sekkumisest 6 seansiga ja vaatlus kahe seansiga, mis viidi läbi 5 nädalat pärast sekkumise etappi. Seansid on iganädalased ja kestavad 2 tundi.

Diagnostiline etapp Selle eesmärk oli diagnoosida konfliktide lahendamise strateegiaid ja nende ettenägematut töötamist. Ülesandega: Direktorite nõukogu vaatlemine; moodustavad töörühma; rakendada meetodeid, mis võimaldavad tuvastada konfliktide lahendamise strateegiaid ja kommunikatsioonitõkkeid; analüüsida meetodites saadud tulemusi; esitama sekkumisettepaneku, võttes arvesse saadud tulemusi.

Sekkumise etapp. Eesmärgid: edendada konfliktide lahendamise strateegiate tingimuslikku kasutamist; propiteerida diagnoositud kommunikatsiooni barjääride vähenemist. Ülesanded: Rakendada istungite arendamise töömeetodeid; analüüsida tehtud tehnikate tulemusi.

Kontrollimise etapp. Eesmärk: kontrollida konfliktide lahendamise strateegiate ettenägematut töötamist. Ja kommunikatsioonitõkete vähenemine. Tööülesannetega: Viige läbi rühmatööd, kus eeldatavad muutused kontrollitakse tehnikate realiseerimisega; võrrelda diagnostilise etapi ja kontrolletapi tulemusi.

Tulemuste analüüs

Diagnostiline etapp: Selgus, et konfliktiolukordades on juhtkonna poolt meeskonnaga töötamisel kõige enam kasutatud strateegiad: koostööd kasutatakse 59,6% juhtudest ja kõrvalehoidmist 29,8% ulatuses ülejäänud konfliktiolukordades esitatud strateegiaid kasutatakse konkureerimiseks, palun ja lahendage kontsessioonid, ilma et see saavutaks sadu asjakohaseid.

Kui juhid seisavad individuaalselt silmitsi konfliktiolukordadega, on kõige sagedamini kasutatavad strateegiad: teha koostööd, konkureerida ja palun.

Samuti on diagnoositud kommunikatsioonitõkete olemasolu: harjumus kuulata halvasti 83,3% subjektidest; hindamine 50,0%; emotsioonid 25,0% ja stereotüüpide arv 8,33%. Füüsilised tõkked mõjutavad 100% subjektidest ja neid esitatakse kogu etapi jooksul.

Kui suhtlusbarjääride esinemine on ilmne teemade ja väliskeskkonnas, kus toimub grupitöö; otsustatakse lisada sekkumise etappi kaks rühmatöö istungit, et edendada nende vähendamist ja soodustada sotsiaalpsühholoogilise koolituse arengut konfliktide lahendamise strateegiate kasutamisel.

Kinnitusetapp: Tuleb selgeks, et strateegiad, mida juhatus kõige rohkem meeskonnana tegutseb, on; koostööd 49,6%, konkureerides 20,8% ja korraldades kontsessioone 18,7%. Ülejäänud strateegiad ei jõua sadade osakaalu järgi sageduse kasutamises. Konfliktide lahendamise strateegiaid kasutatakse kontingentselt 84,37% konfliktidest; ja mitte ettenägematut olukorda 15,62%.

Individuaalselt töötades on kõige sagedamini kasutatavad konfliktide lahendamise strateegiad: teha koostööd kontsessioonidega, konkureerida ja palun.

The isiklikud kommunikatsioonitõkked need avalduvad järgmiselt: hindamine 18,18% subjektidest; stereotüüpimine 9,09% ja halb kuulamise harjumus 45,5%. 81,81% vastanutest teatas, et neid mõjutavad füüsilised tõkked.

Tulemuste võrdlemisel ühes etapis leitakse, et: konfliktide lahendamise strateegiaid kasutavate subjektide arv suureneb, teeb koostööd, korraldab kontsessioone ja konkureerib. Palun vähendage konfliktide lahendamise strateegias kasutatavate teemade arvu. On ilmne, et teemad sisaldavad vaidluste lahendamise strateegiaid, mida nad ei kasutanud diagnostilises etapis. Tõenäoliselt kasutatakse olukordi, kus konfliktide lahendamise strateegiaid kasutatakse. Nad vähendavad nende juhtide töös ilmnevaid isiklikke suhtlemistõkkeid, eriti neid, millele viidatakse halva kuulamise ja hindamise harjumusele; need, millele viidatakse emotsioonidele, ei ole enam kohal. Vähendab nende isikute arvu, kes teatavad füüsilistest tõketest mõjutatud tunnetest.

Kuna meeskond suurendab konfliktide lahendamise strateegiate kasutamist koostööks ja kontsessioonidega tegelemiseks. Nagu konfliktide lahendamise strateegiate ettenägematu kasutamine.

Järeldused

Sotsiopsühholoogiline koolitus suurendas konfliktide lahendamise strateegiate ettenägematut töötamist selle organisatsiooni direktorite nõukogus, kus me töötasime, nii kõige sagedamini kasutatavate strateegiate kui ka nende kasutamise suurenemise tõttu. Individuaalsel tasandil muutsid juhid kasutatavaid konfliktide lahendamise strateegiaid ja vähendasid isiklike kommunikatsioonitõkete olemasolu..

See artikkel on puhtalt informatiivne, Online-psühholoogias ei ole meil oskust diagnoosida ega soovitada ravi. Kutsume teid üles pöörduma psühholoogi poole, et ravida teie juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Sotsiaal-psühholoogiline koolitus konfliktide lahendamise strateegiate kasutamise edendamiseks, Soovitame siseneda meie Coaching kategooriasse.