Teadmiste haldamise meetodid ja vahendid

Selles psühholoogia artiklis on me tahame tuvastada kõik ettevõtte ja üksikisikute enda tehtud jõupingutused praeguse või tulevase tegevuse parandamiseks teadmiste edastamise, suhtumiskoolituse ja oskuste parandamise kaudu. Sellepärast avaldame ja kirjeldame mitmeid Teadmiste haldamise meetodid ja vahendid.

Samuti võite olla huvitatud: NLP (Neurolinguistic Programming) ja tööstress. Sekkumistehnikad kutsealaste riskide ennetamisel Indeks

1. Eessõna
2. Juhendamine:
3. Coaching
4. Mentorlus
5. Mitmekesisus
6. Töötajate rotatsioon
7. Koostöö ja meeskonnatöö
8. Võtke teadmised
9. Juhtide areng
10. Intervjuu lahtiühendamine
11. Ütle hüvasti

Eessõna

Aastal 2001 sain väga lähedale Teadmiste haldamine, Need olid ajad, mil uus majandus, st teadmistepõhised ettevõtted, armastasid investoreid ja inimkapitali juhtimine see muutus hädavajalikuks kõigi nende projektide arendamiseks, mõned rääkisid, et see oleks veel üks mööduv moehullus ja teised väitsid, et ta oli lõpuks ennast pannud sellesse kohta, mida ta teenis, kes on rikkust tekitanud.

Tänapäeval saan aru, et positsioonid ei ole nii vastupidised ja et kõik ettevõtted on mõlemad uus või vana majandus on mõistnud inimeste tegelikku väärtust ja seda näeb inimressursside osakondade esiletõus ja suurenev professionaalsus igasugustes organisatsioonides..

Käesoleva artikli väljatöötamisel paljastan mõned eraldatud tehnikad, mida ei pruugi tuvastada kasulike vahenditena teadmiste haldamiseks ja laiendamiseks, kuid mis tervikuna ja äristrateegia osana annavad suure väärtuse selle ressursi haldamisel, mis alati on on seal olnud, kuigi me nimetasime seda erinevalt või vähendasime selle tähtsust.

Kõigepealt toetun James Jenksi ideedele, kes sel eesmärgil tuvastavad järgmised vahendid:

• Hindamine: Koolitusvajaduste korrapärane läbivaatamine, tugevad ja nõrgad küljed.
• Arendamine ülesanded, töökorraldused või liikumine ühest osakonnast teise.
• Arendamine projektid või ülesanded seoses teie kogemuste ja eriliste võimetega.
• Arendada ja ära kasutada suhtekorraldaja.
• Sisekursused, tulenevad ettevõtte koolitusprogrammidest.
• Välised kursused: lühikesed seminarid “konserveeritud” või eelnevalt relvastatud vastavalt ettevõtte vajadustele.
• Shadowing (järelmeetmed): töökohakoolitus kogenud juhi järelevalve all.
• Enesearendus keskendus sarnastele valdkondadele ja otseselt tööle.

Juhendamine:

Nad on orienteeritud suhetele töötajate seas, nii et üks töötajatest, kes on üldiselt kõrgema astme või sama, kuid kogenumad, tegutseb nõustajana, käitumise modelleerijana, kontaktide soodustajana ja üldiselt toetajana.

Coaching

See näitaja treener, treener, seda hakatakse kasutama mõnes ettevõttes nii abistada tippjuhid. Tänapäeval on neid võimalik näha juhtide kohtumistel, et rääkida ja töötada omandatud teadmiste ja arendatavate teemade üle.

Üldeesmärk on aidata juhte, kes peavad oma oskusi intensiivistama või konkreetses sektoris parandama.

Me saame selle määratleda järgmiselt: kavandatav arendusprotsess, mille eesmärk on isiku või meeskonna õpivõimaluste avastamine ja vabastamine, et parandada äritulemusi ja isiklikku rahulolu.
On erinevaid kategooriaid juhendamine deejecutivos:

Tagasiside juhendamine: selle kestus on üks kuni kuus kuud, täidesaatev asutus saab tagasisidet programmi kaudu, mis aitab teda konkreetsete vajaduste rahuldamiseks koolitada.

Täieliku arendamise juhendamine: selle kestus on kuus kuni kaksteist kuud, see on kindlaks määratud treener ja täitevvõim on lähedasemad ja tihedamad suhted. Isik kogub palju teavet, intervjueerides erinevaid inimesi, režissööre, kolleege, kaaslasi ja mõnikord ka kliente, tarnijaid ja isegi pereliikmeid..

Kui andmete kogumine on lõppenud, kohtub koolitaja täitevvõimuga, et analüüsida tulemusi ja töötada välja arengukava.
Buss töötab seni, kuni plaan on ellu viidud ja on suutnud taotletavat eesmärki parandada.

Task Coaching: selline juhendamine teeb ettepaneku anda juhtidele teadmisi ja oskusi teatavas valdkonnas (turundus, rahandus, avalikud ettekanded jne)
Koolitajad on konkreetse distsipliini eksperdid ja kogutakse piisavalt istungeid, et tagada, et isik on omandanud selle teema asjakohased teadmised ja oskused.

Tuleb märkida, et juhendamine juhid, kes peavad ülejäänud strateegias teadmiste arendamiseks ja et see investeering ei monopoliseeru isiku poolt.

Mentorlus

Mentor on arv, millel on mõningane kogemus, mis aitab õppida, näitab teid. See on avastamise ja kinnitamise protsessi soodustaja.

Alati on kaks inimest, kes kuuluvad samasse organisatsiooni.

See ütleb meile, Chip Bell, ekspertkonsultant mentorlus, Mentor, nagu ka tema jünger, peab arvestama nelja põhijoonega, et suhe oleks kasumlik: alandlikkus, uudishimu, enesekindlus ja võime kuulata.

Järgmised sammud programmi hea rakendamise jaoks on järgmised:
Esiteks veenduge, et kutse poolte vahel; juhendaja ja isik peavad olema veendunud arendatava ülesande kasulikkuses.

Teiseks tähendab see tegevus koolitus ja koolitus, eestkostetava isiku ja ka juhendaja kohta, sest kui see poleks kunagi varem, peaksite selles osas koolitama.

See tava tekib kaheksakümnendatel aastatel, mil paljud ettevõtted tegelevad sügavate personalieeskirjadega, struktuurimuutustega, geograafilise ja funktsionaalse liikuvusega.

Sellest tulenevalt soovivad ettevõtted töötajale taastada sellised väärtused nagu lojaalsus, usaldus, identiteet ettevõtte eesmärkidega.

Sellepärast püüab ta nendega nõustamisteenuste programmide kaudu jagada nendega teadmisi, kogemusi, kriteeriume ja otsuseid.

Need programmid otsivad prioriteetsed eesmärgid nagu:

• Tulevaste juhtide koolitamine.
• Juhtide ja töötajate vaheliste suhete paranemine.
• Tagasiside kanali avamine madalamast kõrgemale tasemele.
• Teadmiste juhtimine organisatsioonis.

Suhe põhineb kokkuleppel säilitada regulaarseid kontakte teatud aja jooksul. Suhteid ei tohiks kaasata otsese hierarhia hulka. Nii mentor kui ka jünger peavad olema võimelised programmist mõistet eraldama, ilma et ta peaks seda mitteametlikult jätkama. Selleks peab jünger olema algusest peale selge, mida ta tahab oma mentorilt saada, suhelda ja püüdma seda saavutada.
Üks võimalus, mida see poliitika annab meile, on võimalus vaikiva teadmiste kogumiseks, kus vanemad töötajad saavad koolitada neid, kellel on vähem kogemusi. Arvatakse, et parimad juhid tulevad teistest nende moodustanud juhtidest.

Teadmiste juhtimise osas püüab mentor selgitada oma teadmisi inimeste juhtimise ja ärijuhtimise ning haldamise kohta.

Kuid menteeritud üks hoolitseb selle teadmise eest “ringlema” kogu organisatsioonis, nii et protsess taastuks ja ei leia seda pidevalt korduvatena.

Enesele suunatud karjäär

Inimesed ei tööta enam kogu oma elu samas organisatsioonis; sel põhjusel; nende karjäär kuulub neile ja nad peavad tegema midagi nende suunamiseks.

Eelmiste aastate skeemil, kui ettevõtted vastutasid ainuüksi oma töötajate karjääri kujundamise eest, vastutasid nad ka nende tööalase konkurentsivõime säilitamise eest. Praeguses skeemis, kus inimene muutub oma tööelu jooksul mitu korda, vastutab ta oma muudatuste eest ja vastutab selle eest oma karjääri eest.

Avatud karjäär või Töö postitamine

Sellistel juhtudel avab ettevõte kõik positsioonid ja inimesed taotlevad positsioone, mida nad soovivad hõivata. See on viis, kuidas suunata võistluse lähenemine isiklikust tegevusest: selgitades, et soovite osaleda otsingus, mis kuulub ettevõtte enda alla.

Ettevõtted, kes seda vahendit edukalt rakendavad, teevad seda kõigepealt sõnavabaduse valdkonnas, kus inimesed saavad öelda, kartmata kartusi, mis tahavad oma positsiooni muuta ja kasvada.
Teine oluline on teave: seda tuleb läbipaistvalt levitada, millised on sisemised otsingud ja millal otsustatakse turule minna.

Noorte professionaalne plaan

See on inimeste gruppide valik, kes on sama programmi juhitud koolitusega tulevikus organisatsiooni juhid või võtmeisikud.

Et need programmid oleksid edukad, on vaja, et maksimaalne sõidu- ja peakorraldaja oleks nende noorte karjääriplaani selge.

Mitte ainult ei ole võimalik neid rakendada suurtes organisatsioonides, vaid igaüks, kes arvab oma inimressursse oma ettevõtte intellektuaalse kapitalina ja peab neid oma äri jaoks strateegiliseks, peaks võtma arvesse noori nende organisatsiooni tuleviku jaoks..

Noorte erinevad programmid:

• Stipendiumid ja praktikandid: karjääri keskel asuvatele õpilastele ja kuni 70%.
• Praktikandid: ülikooli üliõpilastele 85% heakskiidetud ainetest ja eelmisel aastal.
• Programmid noortele lõpetajatele, kes sisenevad organisatsiooni sõltuvussuhetes.

Selle protsessi peamine aspekt on värbamine erinevate kanalite kaudu:

• Reklaamid: taotletakse originaalsust ning edastatava ettevõtte mainet ja väärtusi. Need erinevad tavapärasest otsingust.
• Ülikoolid: Ettekanded tehakse firma videote ja materjalidega.
• Viidatud: Eelmiste pesakondade noored on huvitatud.
• Kui programm on teada, saate sisestada õppekava ettevõtte veebilehelt.

Nende programmide iseloomulikud tunnused ja eelised on üldiselt tuntud selle kohta, mida valimisprotsessis peaks töötama suurte rühmadega, mis võivad tuhat kandidaati läbida.

Programmis osalevad etapid algavad elulookirjelduse vastuvõtmisest ja lugemisest, seejärel korraldatakse rühmaintervjuud, kus esitatakse tulevaste juhtide osalusel programmi omadused, grupipotentsiaal ja isiksuse hindamised ja hindamine..

Seega, pärast esialgseid teste, kui otsite tulevasi liidreid, on see arv oluliselt vähenenud ja sisestate protsessi täpsema faasi, kus sellel konkreetsel juhul:

• Põhjalik individuaalne intervjuu inimressurssidega.
• Sügavad intervjuud võimalike juhtidega, kes võivad jõuda viie tasemeni.
• Psühholoogilised hinnangud.
• Tehnilised hinnangud, mõnel juhul.
• Keele hindamine.
• Lõplik värbamisintervjuu.

Kõige sagedasem tegevus nendes programmides on:

• Traditsioonilised stiilikursused.
• Koolitus töökohal.
• Töökojad.
• Õpetused.
• Eritööd (projektid).

Mitmekesisus

Seda tehnikat, mida kirjeldas Nonaka, teadmistepõhise ettevõtte juhtimise kohta, koosneb organisatsioonist, mis kordab protsesse, projekte, operatiivtegevust ja juhtimisülesandeid.

Jaapani ettevõtete organisatsioonilise struktuuri põhiprintsiip on kahepoolsus.
Dubleerimine on oluline, sest stimuleerib suhtlemist ja sagedamat dialoogi. See loob a “tavaline kognitiivne maastik” töötajate seas ja sel viisil hõlbustab vaikiva teadmiste edastamist.
Kuna organisatsiooni liikmed jagavad alaealist teavet, saavad nad lüüa, mida teised üritavad väljendada. See võimaldab uusi selgesõnalisi teadmisi kogu ettevõttele laiendada, nii et teised töötajad saaksid selle sisestada.

Kahepoolsuse loogika seda tuleb mõista kui kattuvat protsessi, kus erinevad funktsionaalsed jaotused töötavad ühiselt tööjaotuse kaudu.

¿Miks määrata sama tootearendusprojekti jaoks kaks või enam töötajat?.
Kuna jagatud vastutus on olemas, kiirendatakse teavet ja ettevõtte suutlikkust kontseptsioone luua ja ellu viia..

Vaba juurdepääs kogu ettevõtte teabele teenib kahekordistumist.

Oluline on julgustada töötajaid pidevalt uurima kõike, mida nad peavad tõestatud ja turvaliseks.

Töötajate rotatsioon

Pööramine on teine ​​võimalus teadmiste loomiseks ning suurendada töötajate väärtust, et arendada uusi oskusi ja tunda ettevõtet mitmest aspektist.

Need programmid on mõned kõige tõhusamad meetodid teadmiste edastamiseks, Kuna paljudes ettevõtetes leidub teadmisi ja kogemusi vaid mõnel inimesel, siis nende ekspertidega igapäevases kokkupuutes olevad töötajad saavad oma oskustest ja teadmistest suurt kasu, kuid siiski oma valdkonnast. mõju on üsna piiratud, nii et nende üleandmine ettevõtte erinevatesse osadesse hõlbustab selle rikkuse edastamist.

Koostöö ja meeskonnatöö

Meeskonnad tihti teisendada individuaalseid jõupingutusi erakordseteks eduteks. Suure jõudlusega meeskondade uuringud näitavad, et rühmad tõukavad sageli individuaalset talenti kollektiivsete saavutuste poole. Tugevate nõudmistega silmitsi seistes lahendavad meeskonnad probleeme paremini kui isoleeritud isikud, lisaks teadmiste ja tööstiili edastamisele.

Võtke teadmised

Idee koosneb investeerida välistesse tarnijatesse Nad annavad ideid, uusi raamistikke ja vahendeid organisatsiooni tugevdamiseks. Nõustajad ja alltöövõtjad, kes kasutavad tõhusalt, saavad jagada oma teadmisi, luua uusi ja planeerida paremini kui need, kes ei ole tööle jõudnud, sest nad ei ole seda saavutanud.

Paljud ettevõtted on nõustajate kasutamise õppimine, mitte neist sõltumine. Selline lähenemine nõuab nõustajate mudelite kohandamist, mitte vastuvõtmist, sest igal ettevõttel on oma viis nende ideede rakendamiseks. Teadmised tuleb üle anda kliendiorganisatsioonile, et nõustajad muutuksid oma töö tõttu tarbetuks.

Ettevõte peab nõustama nõustajate meetodeid ja vahendeid et teie töötajad saaksid neid hiljem reprodutseerida ja kasutada. Laenuvõtmine tähendab, et keskendutakse vähem projektidele ja rohkem ümberkorraldusmeetoditele konsultandi abiga.

Nõustaja edukas kasutamine “laenata oma teadmisi, et muuta see omaette”, erinevalt selle rentimisest.

Juhtide areng

Kui organisatsioon on oma organisatsiooni kultuuri ja töökeskkonna järgi kindlaks määranud hea juhi tunnused, on oluline, et nad kujundaksid, rakendaksid ja suunaksid oma eesmärkidele juhtimissüsteemi..

Peame meeles pidama, et organisatsioonis, mis teeskleb olevat teadmiste saatja, Hea juhi kõige olulisem vastutus on arendada teisi juhte isiklikult.

Me peame investeerima olemasolevasse personali, et seda tugevdada ja parandada. Osa õppimisest toimub programmides ja koolituskeskustes; Praktikas tehakse palju rohkem tööd. Mõlemal juhul kasvatavad juhid oma intellektuaalset kapitali, investeerides õppimisse, milles teadusuuringud kombineeritakse tegevusega, uued ideed asendavad vanu ja käitumise muutused.

Intellektuaalse kapitali konstruktiivne strateegia kui tippjuhid veenduvad, et areng ei ole ainult akadeemiline tegevus, kui koolitus on seotud ettevõtte tulemustega, mitte lihtsa teooriaga, kui õppimine on aktiivne ja kui õppimine toimub süstemaatiliselt töökogemustest.

Intervjuu lahtiühendamine

Ettevõtetel, kus toimub lahutamine ilma traumaatiliste sündmusteta või töötaja vabatahtliku lahkumise korral on meil sel juhul võimas võimalus saada otsest tagasisidet kelleltki, kes ilma oma liikmelisuse piiramiseta organisatsiooni struktuuris võib anda asjakohast teavet esmakordselt.

Mõned autorid soovitavad laske ajavahemikul väljumise ja seda tüüpi intervjuude vahele jääda, Suurema objektiivsuse saavutamiseks soovitavad teised selle asemel seda võimalikult lühikese aja jooksul.

Ütle hüvasti

Dave Ulrichi idee järgi arvame seda juhid peavad vabastama need isikud, kes ei vasta nõutud miinimumile. Mõnikord ei ole varem kvalifitseeritud isikud, kes ei ole uusi oskusi arendanud, enam uued töömeetodid. Muul ajal ei suuda nad muuta, õppida ja kohaneda.

Ettevõttel peab olema julgus tulekahju süstemaatiliselt madalaima tulemuslikkusega protsendini.
Töötajad peavad teadma, mida temalt oodatakse; nii need, kes lahkuvad ettevõttest, kui ka need, kes seal jäävad, peavad teadma, miks.

Ma tahan oma kogemustest rõhutada, et teadmised ei ole head, mida saab otseselt manipuleerida, nii et ma olen püüdnud esile tuua neid meetodeid, mis on mõlemale poolele kasulikud, ei ole see, et piirkondlike juhtidena suudame inimestelt oma kõige väärtuslikuma vara ära võtta Mis on teie oskusteave, mida me püüame teha, on luua keskkond, kus koosolekul ja vahetamisel saavad asjaomased inimesed neid oskusi laiendada ja arendada, et täita ettevõtte seatud eesmärke, kuid unustamata, et meedia kuulub neile endiselt.

See artikkel on puhtalt informatiivne, Online-psühholoogias ei ole meil oskust diagnoosida ega soovitada ravi. Kutsume teid üles pöörduma psühholoogi poole, et ravida teie juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Teadmiste haldamise meetodid ja vahendid, Soovitame siseneda meie Coaching kategooriasse.