Kuidas tõsta tootlikkust ja parandada töötajate autonoomiat

Kapitalistlikus mudelis nagu praegune, Paljude ettevõtjate unistus on töötajate tootlikkuse suurendamine et teie organisatsioonid saaksid rohkem kasu. Ja kuigi puudub lõplik vastus selle kohta, kuidas suurendada ettevõtte kasumit, selle tegemise viise või olemasolevaid vahendeid, on üks meetoditest, kus ärisüsteem on viimastel aastakümnetel olnud, olnud ( ja kahjuks enamasti) töötajate kontroll (Jódar ja Alós, 2008).

Siiski on tõendeid, et tootlikkuse parandamise viis on tegelikult vastupidine: suurendada iseseisvust.

• Seotud artikkel: "Juhtkonna tüübid: 5 kõige tavalisemat liidri klassi"

Ettevõtete kontroll ja tootlikkus

Paljud autorid (nt Peña, 2004) nõustuvad sellega, et inimesed püüame alati kaotada ebakindlust, hoida oma enesehinnangut heas seisukorras või lihtsalt tunda vähem sõltuvust meie välistest teguritest, mis tavaliselt lähenevad keskkonnale ja iseendale. Seda psühholoogias nimetatakse tuntud kontrollivajaduseks. Loomulikult mõjutab kontrolli või selles töösuhtes kontrollimise mõju tunduvalt, kuidas töötaja organisatsiooni tajub.

Tänapäeval saame rääkida määral, mis on ettevõtte kontrolli taseme kohta. EÜhel äärmusel oleks need väga kontrollivad ettevõtted, kus töötaja tavaliselt arvab, et ta ei ole reeglitest lahkunud ja on ainult vajalik (peamiselt majanduslik) ja piirdub järgmiste tellimuste täitmisega:.

Vastupidi, teisest äärmusest leiame need ettevõtted, mis lahkuvad ja jagavad kontrolli töötajatesse, suurendades nende autonoomiat (nt firmad nagu Zappos, Google ja Twitter).

Siinkohal saate luua teatud alused, mis on seotud kontrolli ja tootlikkuse tasemega. Selgetest igapäevastest näidetest, mis peegeldavad meie igapäevast reaalsust, kus me näeme, et kui me teeme iseendast midagi, siis teeme seda palju tõhusamal viisil kui siis, kui me tellime, isegi empiirilised uuringud, mis juba näitavad ümberkujundav juhtimine (Mendoza et al., 2007) seostub teiste autoritaarsemate juhtimisstiilidega silmitsi suurema kontrolliga inimeste poolt (sisekontrolli lookus), samuti töö tulemuslikkuse olulise paranemisega. (Howell ja Avolio, 1993).

Erinevate organisatsioonide tajumine on tootmisprotsessi võtmeks, kuna sisemine motivatsioon (tootlikkuse esmane liikumapanev jõud) väheneb tavaliselt esimesel, skaalal klassifitseeritud juhul, st suurem kontroll on olemas.

Kahjuks on see ehitis ja suur osa ettevõtetest ehitatud maailma neil on endiselt püramiidne hierarhiline mudel kus ülemus on see, kes on kõrgem, omab rohkem kontrolli ja võimu otsuste tegemiseks. Seda tüüpi ettevõttes on selge, et töötajad "töötavad" ja ei tunne pühendumust ettevõtte väärtustele.

Motivatsiooni tähtsus

Turu- ja inimressurssüsteemide arenguga on täheldatud vajadust anda kasutajale rohkem väärtust ja pakkuda rohkem võimu ja motivatsiooni, nii õigete kui ka mugavustega töökohal (lisaks teatud psühhosotsiaalsete riskide kõrvaldamisele tööl, mis võivad ettevõttele probleeme tekitada).

Kuid see, mida ka näeme, on see Mida suurem on kasutaja autonoomia või kontroll, seda produktiivsem ja suurendab nende kuuluvustunnet, nagu paljud autorid teoreetilised. Eelkõige Deci ja Ryan, kes 1985. aastal juba selgitasid oma enesemääramise teooriaga, et on olemas kolm psühholoogilist vajadust, mis peavad olema täidetud, et üksikisikud areneksid nii isiklikult kui ka professionaalselt: autonoomia, tunne pädevust ja seostuvad.

Et anda tähtsust, mida ta väärib töötaja motivatsiooni, mis on seotud selle tootlikkusega, anname viimase uuringu Ülemaailmse töökoha olukord (O'Boyle ja Harter, 2013) 63% töötajatest maailmas, enamus, on motiveerimata, see tähendab, et nad pühendavad vähem jõupingutusi organisatsioonide eesmärkide saavutamiseks. Veelgi enam, veel 24% kogusummast on aktiivselt takistatud, mis viitab sellele, et lisaks motiveerimata ja ebaproduktiivsele levitatakse tõenäoliselt kaastöötajatele negatiivsust..

Suurendada innovatsiooni: juhtum GAMeeP

Siiski on juba palju edulugusid, kus on öeldud, et ettevõte pakub töötajale ise juhtimisvahendeid või tugevdab ja motiveerib lisaks majanduslikele ressurssidele, järgides tootlikkuse ja rahulolu suurenemisega seotud mitut teooriat tööjõudu.

Siinkohal alustatakse tööelu kvaliteedi valdkonnas rakendusuuringute projekti, mida kaasrahastab tööstus- tehnoloogilise arengu keskus CDTI (2015–2017) teadus- ja arendusprojektide ning Euroopa Liidu raames. Regionaalareng (ERDF), mis on seotud aruka majanduskasvu programmiga ERF 2014–2020. Projekti nimetatakse GAMeeP-ks (Gamified Employee Engagement) on välja töötanud väike Hispaania äriühing Compartia.

GAMeeP, järgides lugu, tõstab mänguautomaatide juhtimissüsteemi kelle eesmärk on parandada tööelu kvaliteeti ja suurendada meeskondade ja organisatsioonide üldist tootlikkust lisaks inimressursside haldamise lihtsustamisele, suurendades samal ajal töötajate heaolu ja pühendumust.

Mängimise jõud

Mängude kontekstis on Ryan, Rigby ja Przybylski (2006) uuringus jõutud järeldusele, et üksikisikud on mängust huvitatud arvutite kaudu (videomängud, kuid laiendatavad mängimiseks) osaliselt seetõttu, et me mängime mängides autonoomiat, konkurentsi ja omavahelisi seoseid. eespool nimetatud kolm psühholoogilist vajadust, et inimene saaks optimaalselt areneda) \ t.

Juba väljatöötatud virtuaalses platvormis on loodud ülesannete ja stiimulite süsteem, anda töötajale volitused ja autonoomia, et nad saaksid valida ja täita vabalt soovitud ülesandeid aja jooksul. Mitte ainult platvormi arendamisega, vaid ka uuringute läbiviimisega (post-post testimudel), et tõestada, kuidas uuenduslik mängusüsteem parandas töötajate käitumist. Mõõdetud näitajad olid ühelt poolt: autonoomia, pädevus ja omavaheline seos (hispaaniakeelne versioon psühholoogiliste põhivajaduste rahuldamise kohta tööl, Vargas Téllez ja Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) ja teiselt poolt tulemuslikkuse näitajad (mõju / kohustused, koostöö, tõhusus, tootlikkus).

Järeldused olid väga selged: tänu GAMeeP süsteemile, kasutajad on rohkem pühendunud, teevad rohkem koostööd ja on produktiivsemad, lisaks tõstab konkurentsi teatud tasemel.

• Seonduv artikkel: "Gamification: mängude võtmine vabal ajal"

Järeldus

Tabelil olevate andmetega ja eelmiste uuringutega võib järeldada, et maailm areneb ja sellega kaasnevad ettevõtted ja juhtimisstiilid. Veelgi enam, muutustega organisatsioonide juhtimismeetodites muutused inimeste käitumises käivad käsikäes. Suurem kontroll ülesannete üle, motiveeritumad või paindlikumad tunnid on vaid mõned muudatused, mis suurendavad tänapäeva tööga rahulolu tunnet..

Juhtimisstiilide ja inimressursside ärijuhtimismudelite nägemuse ja oodatava muutusega vaadeldakse praeguseid ja tulevasi turuvajadusi (eriti teatud sektorites, nagu meelelahutus, tehnoloogia, sisu jne)..

Praegu, hetk, mil teabeaeg annab võimaluse inimeste ja talendi ajastule, nad määratlevad töötajate poolt loovaid oskusi ja äriühingute poolt uusi mudeleid, nagu GAMeeP, et suurendada inimlikkust ja teatud äriväärtusi, mis toovad kaasa suurema rahulolu töökohtade ja tootlikkusega.

Bibliograafilised viited:

• Deci, E.L. ja Ryan, R.M., (1985). Sisemine motivatsioon ja enesemääramine inimese käitumises. Boston, MA: Springer USA.

• Deci, E.L. ja Ryan, R.M. (2000). Eesmärkide saavutamise „Inimese vajadused ja käitumise enesemääramine“ „Mis” ja „Miks”. Psychological Inquiry, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. ja Avolio, B. J. (1993). Transformatsiooniline juhtimine, tehingute juhtimine, kontrolli asukoht ja innovatsiooni toetamine: konsolideeritud-äriüksuse tulemuslikkuse peamised prognoosijad. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. ja Parker, R. H. C. (2007). Kaks aastakümmet kestnud teadus- ja arendustegevus transformatsiooni juhtimisel. Teaduskeskuse Teataja, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. ja Alós, R. (2008). Äritegevuse strateegiad, tööhõive ja töösuhted. Ametiühingu väljaanne: arutelu ja arutelu, 11, 221-241.

• Ryan, R. M., Rigby, C. S. ja Przybylski, A. (2006). Videomängude motiveeriv tõmbamine: enesemääramise teooria lähenemine. Motivation and Emotion, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. ja Harter, J. (2013). Ülemaailmse töökoha olukord: töövõtjate kaasamise teadmised ärijuhtide jaoks kogu maailmas. Washington, DC.

• Peña, M. D. (2004). Kontrollimise vajadus: kontseptuaalne analüüs ja eksperimentaalne ettepanek. Hispaania professionaalne ajakiri kognitiivse käitumise teraapiast, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. ja Soto Patiño, J. C. (2013). Esialgne valideerimine põhivajaduste rahuldamise kohta töökohas oma hispaaniakeelses versioonis. In: XVII RAHVUSVAHELINE KONGRESS ADMINISTRATIIVSETES TEADUSTES. Guadalajara, Mehhiko.