Värbamise protsess ja selle sotsiaalsete ja organisatsiooniliste tagajärgede valimine

Värbamis- ja valikuprotsess on iga ettevõtte jaoks põhiline või organisatsioon Nüüd ei tähenda see, et tegemist on põhiprotsessiga, see, et see on lihtne ja et seda saab teha kergelt, sest tulemused võivad olla kahjulikud.

• Seotud artikkel: "Personali valik: 10 võtit parima töötaja valimiseks"

Värbamine: miks see on põhiprotsess?

Valik ülesanne on esmalt oluline, sest ilma personali nõuetekohase värbamiseta ei saa olla organisatsiooni, see on dünaamiline üksus, mis on aja jooksul avatud nii sise- kui ka välismuutustele (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Seetõttu peaks igal ettevõttel, kes soovib säilitada ja saavutada edu, olla oma värbamis- ja valikuprotsess.

See protsess hõlmab enamat kui kandidaatide tuvastamist ja meelitamist töömesside kaudu, postitust Linkedinis või tööportaalides. Kaasab töötada välja töökoha hindamine, intervjuude kujundamine, ootuste juhtimine ja eesmärgid, tagasiside, koolituse kavandamine ja induktsioon, rentimine ja läbirääkimised.

Ettevõtted, kellel puuduvad inimressursid, sest nad püüavad seda põhiprotsessi säästlikult kasutada, on rohkem altid kannatama rahalist kahju kui need, kellel on oma inimressursside meeskond. Selle lisakulude üheks põhjuseks on väliste töölevõtmise kulud ainult kandidaatide leidmiseks.

Väärib märkimist, et personaliosakond peab eespool nimetatud ülesandeid täitma kuna ta tunneb organisatsiooni kultuuri ja väärtusi paremini kui keegi teine.

• Võib-olla olete huvitatud: "Testitüübid ja personalivaliku küsitlused"

Organisatsioonilised tagajärjed

See protsess hõlmab mitmeid elemente Need kajastavad ettevõtte identiteeti, mainet, väärtusi ja organisatsioonikultuuri. Selge, määratletud, õiglase ja professionaalse värbamisprotsessi puudumisel mõjutab ettevõte või organisatsioon keskpikas ja pikas perspektiivis suurt mõju; Samal põhjusel alahindavad paljud tööandjad seda protsessi, sest halva valikuprotsessi tagajärjed ja kõik sellega kaasnevad tagajärjed ei ole lühikese aja jooksul kergesti tajutavad..

Uued töötajad ei suuda esimestel kuudel kohaneda, vältides üldse mõnda arusaamatust, mis võib mõjutada teie prooviperioodi. Järelikult mängivad organisatsioonilised väärtused värbamis- ja valikuprotsessis olulist rolli, kuna nad on need, mis dikteerivad selle kujunduse mustri..

Organisatsiooni identiteet peab olema ühtne ja stabiilne, nii et kandidaatide värbamisel ja valimisel selgub, et see protsess on kandidaatide ja uute töötajate esitluskiri. Värbamisel on oluline küsida, millist muljet soovime kandidaatidele ja kandidaatide liikidele meelitada.

Kahjuks, On väga levinud leida ettevõtteid või organisatsioone, kes seda protsessi alahindavad, seega tekitab see keskpikas ja pikas perspektiivis organisatsioonilisi ja isegi sotsiaalseid tagajärgi. Mis hõlmab kahekordset aega ja raha, et leida probleemi juur, mis on ohustanud erinevaid organisatsioonilisi valdkondi, sealhulgas kõige olulisemat: tõhusust.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Kui värbamine ebaõnnestub ...

Selge näide personali valikuvigade mõjust on ebavajaliku rahalise kahju tõttu halvasti läbiviidud protsess, mis on tingitud olukorra halbast hindamisest, ilma selged ootused. Juba siin mõjutab koolitust, kalduvus katta uue töötaja jaoks vajalikud õppevaldkonnad.

Samuti, ilmneb töötaja ülekoormuse oht, pannakse ta olukorda, kus ta võib ebaõnnestuda ja vallandada; seega mõjutab meeskonna tootlikkust inimkapitali halva juhtimise tõttu. Alustades seda tsüklit uuesti, teadmata, et tegelikud puudused on protsessi aluseks, mis tähistab seda ka madala juhtimiskvaliteedi ja juhtimisvõimega, ei suuda säilitada talente, edendada tervislikku töökeskkonda ja tagada optimaalne jõudlus.

Aga sotsiaalsed tagajärjed??

Ettevõtted ja organisatsioonid neil on suur mõju tööturule, kas seetõttu, et nad loovad töökohti ja samal ajal teevad nad tööprofiilides tooni, kujundades erinevate rollide nõudeid, mõjutades seega nõudlust kandidaatide eriprofiilide järele..

Sel põhjusel on ettevõtete ja kogukonna huvides sotsiaalne vastutus, kus halb värbamisprotsess mõjutab mitte ainult ettevõtte tootlikkust, vaid töötaja ja ebaõnnestunud kandidaatide heaolu. Viimase osas peame arvestama mõlemaid aega, mil nad investeerivad intervjuu ettevalmistamisse nagu tagasilükkamise mõju, mis võib olla sobivam tagasiside saamisel, mis jätab hea organisatsioonilise mulje ja isegi sooviga uuesti proovida.

Viimase mõistmine kui sotsiaalne tagasiside, mis võib positiivselt või negatiivselt mõjutada kogukonda. Õiglase ja professionaalse värbamis- ja valikuprotsessi vältimine väldib diskrimineerimist, pettust, ärakasutamist ja pakub isegi võimalust hariduse ja õppimise jaoks töötajatele.

Bibliograafilised viited:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ja Sands, H. (2014). Tööpsühholoogia London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ja Atkinson, C. (2014). Personalijuhtimine. London, Pearson.