Kriitilise intsidendi intervjuu (EIP), mis see on ja kuidas seda kasutada

Me elame väga konkurentsivõimelises maailmas. Seda asjaolu näeme paljudes eluvaldkondades, millest üks on töökoht. Iga pakutava töö kohta leiame sadu inimesi, kes soovivad valida, et tööandjad hindaksid iga kandidaadi sobivust valida neid, kes kõige paremini suudavad positsiooni ülesandeid täita.

Selles mõttes on igaühe isiklik pädevus, mida saab hinnata meetodid, näiteks kriitilise intsidendi intervjuu või käitumisjuhtumi intervjuu.

Kriitilise intsidendi intervjuu

Kriitilise intsidendi intervjuu, mida tuntakse ka akronüümina BEI käitumisjuhiste intervjuu abil, on John C. Flanagani poolt 1954. aastal välja töötatud intervjuu tehnika, mida on aja jooksul muudetud ja mida kasutatakse peamiselt eesmärgi saavutamiseks. saada ülevaade inimeste tegelikest oskustest.

Seda määratletakse kui protsesside kogumit, mida kasutatakse inimkäitumise vaatluste kogumiseks, et hõlbustada indiviidi käitumise kasulikkuse analüüsi ja oma vaimset suutlikkust praktiliste probleemide lahendamisel.

Seda protseduuri saab kasutada kas küsimustiku vormis, mida subjekt saab küsitleda või otse vestluse ajal lugeda, teisel juhul arvestades sellega, et on võimalik vahetult jälgida käitumist ja mitteverbaalset keelt..

Intervjuu vormi kasutatakse sageli on välja töötatud ja populariseerinud Mc.Clelland, eeldusel, et isiku tulevase tulemuse parim ennustaja konkreetses ülesandes on see, mis tal oli varem sarnaste ülesannetega.

Selle peamine kasutus on personali valik, kandidaadi sobivuse hindamisel ametikohale võib kasutada ka sellistel intervjuudel põhinevaid meetodeid koolituse, eri valdkondade ülesannete ettevalmistamise ja jagamise osas..

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on hinnatud?

See on kandidaadi tulemuslikkuse taseme hindamine struktureeritud intervjuu kaudu, mille kaudu hinnatakse kuvatavate pädevuste järjepidevust.

Intervjueerija palub kandidaadil selgitada, kuidas ta konkreetses sündmuses minevikus silmitsi seisis, see sündmus on tegelik olukord, mis on elanud kandidaadi, kellel on mingisugune seos selle seisukohaga, millesse see kehtib. Hinnatakse mitte ainult fakte (kuigi kõige olulisem ja fundamentaalsem asi on see, mida teema tegi), kuid seda samuti nõutakse, et tekiksid mõtted ja emotsioonid et nad ärkasid kandidaadis. Taotletakse selgitust, mitte seda, mis juhtus

Oluline on selgeks teha, et väärtustatakse asjaolusid, mõtteid ja hoiakuid, mida ta esimesel isikul näitas, mitte ettevõtte või ettevõtte, kellele ta kuulus, tulemuslikkust..

• Võib-olla olete huvitatud: "Erinevad intervjuud ja nende omadused"

Intervjuu eesmärgid

Kuigi kriitiliste intsidentide intervjuu põhieesmärk on saada teavet, mis puudutab teemade mineviku pädevust ennustage oma tulevast tegevust, nimetatud teabe hankimine võib toimuda erinevatel eesmärkidel.

Esiteks, nagu eespool märgitud, on üheks otstarbeks, milleks seda tüüpi intervjuu tavaliselt kasutatakse, personali valikuprotsesside läbiviimine. Eelmise käitumise ja sellest saadud õppetundide põhjal on võimalik hinnata konkreetsete pädevuste olemasolu, mis võivad olla kasulikud (või vastupidi, mitte väga soovitatavad) kõnealuse positsiooni teostamiseks..

Ettevõtte siseselt saab seda kasutada ka töötajate tulemuste hindamiseks, et hinnata nende võimet ja isegi hinnata teatud tüüpi koolituse vajadust või koolitus töötajatega.

Teise võimaliku rakenduse võib anda turunduse ja turu-uuringute maailmas, et hinnata elanikkonna vajadusi nende oskuste ja kogemuste põhjal. Näiteks saab seda kasutada konkreetse teenuse või toote vajaduse kindlakstegemiseks.

Hinnatud aspektid

Kogu protsessi jooksul palutakse küsitletaval vastata mitmetele küsimustele. Kuigi võtta arvesse teatatavaid olukordi ja millistest pädevustest tulenevaid järeldusi teha, kasutatakse avatud küsimusi üldiselt, suletud ja väga spetsiifilisi küsimusi võib mõnikord kasutada nende aspektide tutvustamiseks..

Mõned põhiküsimused keskenduvad konkreetse kogemuse visualiseerimisele ja küsib, kuidas see juhtus, kuidas see juhtus, milline oli teema roll või milline on lõpptulemus.

Iga intervjuu hindamise aspektid sõltuvad pakutava positsiooni liigist ja selles nõutavatest rollidest ja suutlikkusest. Siiski on mitmeid aspekte, mida tavaliselt enamiku seda tüüpi intervjuude puhul hinnatakse. Allpool on toodud mõned aspektid ja tavaliselt kasutatavate küsimuste tüüp.

• Võib-olla olete huvitatud: "10 võtit, et avastada ja säilitada oma ettevõttes andeid"

1. Saavutamine

Need asjad, mida me uhked oleme nad räägivad palju meie isiksusest ja meie mõtteviisist. Lisaks sellele võib teadmine, kuidas neid on saavutatud, olla väga väärtuslik, kui prognoosida üksikisiku tulevaste otsuste suunda. Näiteks võiks olla tüüpiline küsimus. "Selgitage mulle olukorda või tulemust, mida te tunnete rahul ja kuidas sa seal viibid".

2. Grupitöö

Grupitöö on üks suurimaid organisatsioone ja ettevõtteid. Olles võimeline korraldama, töötama pädevate spetsialistidega samades või muudes küsimustes, aktsepteerima teisi arvamusi ja / või läbirääkimisi, mis pakuvad häid teenuseid ja säilitavad ettevõttes kõrgeid tulemusi. Sellist tüüpi küsimuste näide võiks olla: "Kas soovite grupis töötada? Ütle mulle olukorda, kus te arvate, et koostöö teistega on teile toonud kasu..

3. Autonoomia

Kuigi see element tundub olevat vastuolus eelmise punktiga, on tõsi, et kuigi grupitöö on hädavajalik, on vaja ka tegutseda ilma pideva juhendita, eriti juhul, kui sündmused toimuvad väljaspool prognoose. See ei tähenda, et te ei konsulteeriks teistega või et te ei tea, mida te teete, vaid pigem ei sõltu üksnes välistest kriteeriumidest. Näide küsimusest: "Räägi mulle, mida sa tegid ajal, mil pidid ootamatu sündmuse korral kiiresti tegutsema".

4. Mõju

Võime mõjutada teisi, veenda neid ja / või neid nägema, et perspektiivid erinevad oma omadest Tavaliselt on see element, mida hindavad erinevad ettevõtted ja ettevõtted, kes pakuvad kaupu või teenuseid. Tüüpilise küsimuse näide võib olla: "Kirjeldage mulle viimast korda, kui üritasite kedagi midagi veenda".

5. Paindlikkus ja muutustega kohanemine

Me elame dünaamilises maailmas, kus asjad muutuvad pidevalt. Olge võimelised kohaneda ja avada uusi võimalusi See on väga kasulik enamikus töökohtades. Nad võiksid meile midagi küsida: "Mis on viimane asi, mida sa pidid oma viimasel töökohal kohanema ja kuidas sa seda elasid?".

6. Loovus ja proaktiivsus

Võime panustama ettevõttele midagi Tavaliselt on lisaväärtus, mida ettevõtted väärtustavad. Mõned tüüpilised küsimused oleksid: kas te olete uuendaja? Ütle mulle üks kord, kui olete oma töö parandanud..

Intervjuu struktuur: etapid

Kriitiliste vahejuhtumite intervjuu on väga struktureeritud intervjuu, mis järgib ettevõtte poolt eelnevalt ette nähtud skripti, mis on üldjuhul sõltumatu üksikisiku vastusest (kuigi sõltuvalt vastusest võib lisada küsimusi, mis võiksid mõnda aspekti arvesse võtta).

Me näeme tavaliselt, et kriitilise intsidenti intervjuu See on jagatud kolme faasi; tervitus, arendamine ja sulgemine.

1. Tere tulemast

Intervjuu esimene hetk sellisena. Kandidaat on teretulnud, selgitus selle kohta, mis toimub intervjuu ajal, ligikaudne aeg, mis kestab ja on kindel, et intervjuu sisu on konfidentsiaalne. Ka intervjueerija peab püüdma veenduda et teil ei ole menetluse suhtes kahtlusi, lubades mul väljendada kõiki esialgseid kahtlusi, mis kandidaadil võib olla.

2. Areng

Selles teises etapis analüüsitakse kõigepealt toimiku ja õppekava andmeid intervjueeritaval, et saada parem ülevaade valdkondadest ja aspektidest, millega ta on harjunud tegelema..

Pärast neid lühikesi andmeid kontrollige küsitleja tulu, et täita erinevaid avatud küsimusi Seoses olukordadega, mida intervjueeritav on kogu oma elu jooksul veetnud, keskendudes faktide, mõtete ja emotsioonide kirjeldusele, mis tal oli oma aja jooksul. Tuleb selgeks teha, et taotletakse konkreetset ja mitte üldist vastust ning nad ei väärtusta mõtteid, mida teema selles osas teeb, kuna hindamine on ainult pädevus.

3. Sulgemine

Lõppfaasis on ette nähtud kokkuvõtte tegemine ja kogu vajaliku teabe kogumine, et lõpetada teabe esitamine positsiooni kohta, et kandidaat võib küsida neid elemente, mille kohta tal on kahtlusi, ja näidata, kuidas kontaktisikut otsuse tegemiseks teavitatakse.

Eelised ja puudused

Kriitiliste intsidentide intervjuu omab mitmeid eeliseid teiste hindamistüüpidega võrreldes, kuid ka mitmed ebamugavused.

Peamine eelis, et saame luua, et saame rohkem või vähem kindlas olekus idee toimega, mis on teema ja tüüp oskusi teil on, mida ennustab tulevikku tulemuste täpsemini kui tüüpiline intervjuu. Lisaks sellele me töötame olukordadest, mis subjektil on tegelikus elus olnud, mitte sundida teda ette kujutama kummalist olukorda. See on nii küsitletava kui ka küsitleja jaoks ökonoomne ja kergesti mõistetav metoodika.

Sellegipoolest peame seda puudustena mainima teema ei pruugi teatud sündmusi täielikult mäletada, Peale selle võib võltsida. Lisaks sellele, et olukord on valitud vastaja teeb Mõnikord on libisemine selles osas ja hetki, mis ei ole täiesti usaldusväärsed, mida on kavas hinnata valitakse. Lõpuks isiklikud kogemused võib olla raske öelda mõned inimesed, eeldades nende eraellu tungimises, mis võivad pärssida vastused.