X-teooria ja McGregori teooria Y

Kuigi me mõtleme psühholoogiale, kujutame me tavaliselt psüühika ja inimese käitumise uurimist kliinilises kontekstis, tõde on see, et see distsipliin toimib teiste mitme valdkonnaga; see ei piirdu ainult sanitaaraspektiga. Mõistus on uuringu objekt, mis jääb aktiivseks kogu aeg, olukord ja kontekst. Üheks valdkonnaks, kus on olnud ka mitmeid tööalase psühholoogia uuringuid, sellest vastutab töö ja organisatsioonide psühholoogia. Selles valdkonnas on analüüsitud selliseid elemente nagu juhtimine, autoriteet, standardite jälgimine ja töötajate tootlikkus..

Ajalugu on esile kerkinud palju teooriaid ning selles valdkonnas töötanud autorid, sealhulgas Douglas Murray McGregor, kes on välja töötanud kaks vastandlikku teooriat, milles selgitatakse nii traditsioonilise juhtimise teostamise kui ka teise humanistlikuma teooria. mille eest autor toetas: see on X-teooria ja McGregori teooria Y. Vaatame, mis nad on.

• Võib-olla olete huvitatud: "Motivatsiooni tüübid: 8 motiveerivat allikat"

McGregori X ja Y teooriad

Tööstuse revolutsioonist ja esimeste tehaste tekkimisest oli vaja juhtida, kuidas töötajad oma tööd tegid. Teada on tol ajal eksisteerinud ja sajandite jooksul jätkunud tööjõu ärakasutamise suur hulk, mis kontrollib põhjalikult seda, mida iga töötaja tegi ja pakub vähe vabadusi, piirdudes vaid ühe või mitme ülesande realiseerimisega juhtkond täpsustab (käsitledes seda, mida tuleks teha ja kuidas).

Tuntud on ka palju töötajate mässude parandamiseks tehtud mässud, mis viiksid lõpuks ametiühingute loomiseni. Töötajate tulemuslikkus ja tootlikkus olid alati midagi kaaluda juhid, kes kasutavad erinevaid strateegiaid ja on enamus kontrolli, sanktsioonide ja sundi kasutamisest tootlikkuse edendamiseks ja raha eest tasuks. Kuid välja arvatud need inimesed, kelle põhivajadused ei olnud täidetud, ei tootnud tootlikkus liigselt.

Töötati välja psühholoogia kujunemine teaduseks, mis võimaldas analüüsida seda tüüpi olukordi ja erinevaid teooriaid. Kuigi esimesed teooriad pidasid vajadust suurema kontrolli teostamiseks ja pidasid töötajat peamiselt laiskaks, tekkis hiljem ka teised sellist usku vastuolus olevad hoovused.

Üks nendest autoritest, käesoleval juhul 20. sajandil, oli Douglas McGregor. See autor põhineb Maslowi motivatsiooniteoorial ja tema inimeste vajaduste hierarhial teha ettepanek, et motivatsiooni ja tööjõu tootlikkuse puudumine on tingitud asjaolust, et kui põhivajadused on täidetud, ei ole nende rahuldamiseks vajalikud stiimulid enam motiveerivad. Loodakse uusi vajadusi, nagu näiteks lugupidamise ja eneseteostuse vajadused, mida enamik ajast ettevõtteid ei paku. Sel põhjusel pakutakse välja uus äritegevuse viis traditsiooniliste mudelite piirangute ees: teooria Y, mis on vastuolus traditsioonilise mudeli või teooriaga X, kusjuures mõlemad mudelid on teineteist välistavad..

• Seotud artikkel: "Maslow püramiid: inimvajaduste hierarhia"

Teooria X

Nn teooria X on McGregori väljatöötamine, millest püüab selgitada, kuidas mõista äriühingut ja töötajat, kes oli seni olnud enamus.

See traditsiooniline vaade peab töötajat passiivseks üksuseks, mis peab olema sunnitud töötama, laisk inimene, kes kipub töötama võimalikult vähe ja kelle ainus motivatsioon on raha saada. Ta on halvasti informeeritud, ei suuda muutusi ja konflikte hallata ja ambitsioonikas. Ilma põhjaliku kontrollita ei täida nad oma ülesandeid.

Selle kaalutluse kohaselt peab juhtkond näitama juhtimisvõimet ja pidevalt kontrollima töötajate üle, et vältida nende passiivsust. Töötajate käitumist kontrollitakse ja eeldatakse kõiki kohustusi, pakkudes neile piiratud ülesandeid.

Seetõttu juhitakse juhtimist autoritaarselt ja juhitakse tähelepanu sellele, mida igaüks peaks tegema ja kuidas. Eeskirjad on ranged ja tugevad sanktsioonid, sunniviisilised meetmed ja karistusmeetmed, et hoida töötajaid töös. Motivatsiooni põhielemendina kasutatakse raha ja töötasu.

• Võib-olla olete huvitatud: "10 erinevust ülemuse ja juhi vahel"

Teooria Y

Teoreetiliselt selgitab X McGregor tööstusrevolutsiooni ajal toimuva töö traditsioonilist mõistmist. Siiski leiab ta, et oli vaja alustada teisest teooriast, millel oli erinev visioon töötajast ja tema rollist ettevõttes. Selle tulemuseks oli teooria Y.

See teooria näitab, et administratsioon peaks vastutama ettevõtte ja selle ressursside korraldamise eest, et saavutada selle eesmärgid töötajad ei ole passiivne element, vaid aktiivsed, kui neid ei lükata. See näitab motivatsiooni ja väljakutse väärtust ja tähtsust, väärtust, mida tavaliselt ei kasutata, ja takistab töötajate arengut kuni maksimaalse potentsiaali saavutamiseni. Samuti ei täheldata, et igal inimesel on oma eesmärgid, mida sageli ei peegelda ettevõtte omadega.

Selles mõttes peab ettevõtte juhtimine olema korraldatud nii, et töö edendab seda arengut ja võimaldab töötajatel täita mitte ainult mõningaid eesmärke, millele ta ei tunne end siduvana, vaid ka protsessi eesmärkide saavutamisel. Ettevõte saab ka oma eesmärke saavutada. Samuti hinnatakse, et pühendumus on suurem, kui nende saavutused tunnistatakse, ning et töötajate võimete rakendamine võib tekitada lahendusi ettenägematutele organisatsioonilistele probleemidele või mille aadressil ei ole kehtivat lahendust.

See teooria, mida autor traditsioonilise või X-i vastu kaitses, põhineb eelkõige ideel, et edendada omavalitsust ja soodustada töötaja enesekontrolli ja autonoomiat selle asemel, et näha seda teise käikuna. Tehakse ettepanek rikastada tööd, muutes töötaja vastutavaks erinevate ülesannete eest ning julgustada neid olema aktiivsed ja osalevad, suutma teha oma otsuseid ja tunda oma töö eest pühendumust. Vorm, anda teavet, pidada läbirääkimisi eesmärkide ja kohustuste üle ning luua usalduslik õhkkond on hädavajalik hea äritegevuse jaoks.

Seega oleks tegemist sellise juhtimise teostamisega, mis võimaldab osalemist ja usaldust, milles töötaja tööd hinnatakse, kus tööd ja isiklikku vastutust laiendatakse ja rikastatakse (näiteks vastutuse delegeerimise kaudu) ja mis keskendub eesmärkide saavutamisele asutuse asemel ja isiklik võim.

• Võib-olla olete huvitatud: "Burnout (Burning Syndrome): kuidas seda avastada ja võtta meetmeid"

Teooria Y rakendamise raskused

Autor ise, kuigi ta soovitab Y-teooriat soovida ja objektiivselt saavutada, tunnistab takistuste olemasolu ja raskusi muutuse tekkimisel ajastul, mil enamiku ettevõtete tegevust reguleeris klassikaline teooria. Näiteks on olemas fakt, et juhid peaksid muutma oma mõtteviisi ja korraldama ümber nii oma organisatsioonilise struktuuri kui ka selle toimimise, asi, millele nad kipuvad vastu seista.

Lisaks näitab see ka seda, et töötaja võib seda muudatust teha, sest paljudel juhtudel on nad harjunud rääkima ja nõudma konkreetset viisi, kuidas edasi minna ja kontrollida, ning et nende vajadused on ainult Rahulda töölt. Töötajate potentsiaali on piiranud juhtkonna ootus, et nad on passiivsed üksused kes peab olema sunnitud töötama, kaotades töö motivatsiooni.

Mida öeldakse organisatsiooni psühholoogias?

Aja möödudes, töö paradigma muutus ja töötajat ei peetud enam pelgalt passiivseks elemendiks paljudes valdkondades. Täna näeme, kuidas suur osa ettevõtetest püüab suurendada autonoomiat ja et proaktiivsus on muutunud üheks kõige nõudlikumaks väärtuseks töökohal.

Teised hilisemad autorid märkisid siiski, et Y-mudelil ei ole alati häid tulemusi: Kõige optimaalne tööviis sõltub täidetava ülesande tüübist. On välja pakutud muid mudeleid, mis püüavad integreerida traditsioonilise (X) ja humanistliku (Y) vaate aspekte niinimetatud tasakaalu teooriatesse.

Bibliograafilised viited:

• McGregor, D.M. (1960). Ettevõtte inimlik külg. In Yarhood, D.L. (1986). Avalik haldus, poliitika ja inimesed: New Yorgis valitud juhid, töötajad ja kodanikud: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Juhtimine Mehhiko: Cengage'i õppimine.