5 erinevust grupi ja meeskonna vahel

Töötades käsikäes teiste inimestega, on töötajate vahel tekkinud dünaamika erinev. Kuigi me pühendame samal ajal, samad materiaalsed ressursid ja piisava väljaõppega töötajad, teeb see ühel või teisel viisil nende koostisosadega töötamise rohkem või vähem..

Järgmine näeme millised on erinevused grupi ja meeskonna vahel, arvestades, et just selline kaasamine ja kooskõlastamine teeb sama kuluga ettevõtetele ja organisatsioonidele tootlikkuse täieliku potentsiaali või mitte;.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tuleviku elukutse"

Peamised erinevused grupi ja meeskonna vahel

Töö- ja organisatsioonilise psühholoogia maailma osas kasutatavad grupid ja meeskonnad on erinevad. Ja nad ei ole ainult teoorias, vaid nagu me näeme, viitavad need kahele erinevatele nähtustele, mis annavad väga erinevaid tulemusi.

1. Individuaalne visioon ja kollektivistlik visioon

Rühmad on põhimõtteliselt inimeste rühmad, kes jagavad ruumi, kohta ja kellel on nende vahel teatav sallivus, mis muudab selle midagi stabiilseks..

Ettevõtete ja organisatsioonide kontekstis on rühm ka funktsionaalne osa inimestest, kes toodavad midagi, kas kaubanduslikul eesmärgil või mitte. Kuid kasuliku funktsiooni tegemine ei tähenda, et grupil on ühine eesmärk. Selle asemel on igal inimesel oma eesmärk.

Teisisõnu, seda tüüpi ühingut juhib individualism: inimesed jõuavad kokkuleppele eesmärgi saavutamiseks, mille nad olid eelnevalt individuaalselt seadnud.

Meeskond teisest küljest liigub kollektivismi läbi, arusaam, et on olemas kogemusi, mida saab elada ainult teiste ühendamise ja ühendamisega ning et teatud eesmärgid on olemuselt kollektiivsed. Näiteks ei ole keskkonnakaitse objektiivselt saavutatav eesmärk ja samal viisil loominguline ülesanne, milles mitmed kunstnikud peavad töötama..

• Võib-olla olete huvitatud: "10 parimat meistrit organisatsioonide ja inimressursside psühholoogias"

2. Proaktiivne või passiivne vaim

Meeskonnad kohanevad reaalajas ettenägematute olukordadega, sest kõik inimesed, kes neid koostavad, lähevad ühte. Kui tekib vajadus, mis erineb töö määratlemisest, ei ole vaja veenda teisi kohanema uue olukorraga; igal juhul teatatakse uutest ettepanekutest ja taotletakse neid koos.

Teisest küljest toob gruppides mõtteviis kaasa passiivsuse määratletud suhtumise. Sel põhjusel näiteks, kui ilmuvad ettenägematud muudatused, Läbirääkimised uuesti moodustavate isikutega, arvestades, et nad võivad kinni pidada sellest, et nad ei pea midagi enamat tegema kui see, mida nad varem tegid.

3. Kommunikatsiooni agility või vertikaalsus

Rühmades kipuvad suhtlusvood olema vertikaalsed, arvestades, et need piirduvad organisatsiooni skeemil määratletud hierarhiliste suhetega; lihtsalt ei ole kohustuslik rajada muid marsruute, mille kaudu teavet levitatakse.

Selle asemel arvutites, Suhtlemine toimub ka mitteametlikult, kuigi need kommunikatiivsed marsruutid ei ole organisatsiooni skeemil.

4. Paindlikkus ja jäikus

Meeskondades on esmane prioriteet grupi kohanemine muutustega ja ühiselt seatud eesmärkide saavutamine ning seetõttu on ametlik kasulik. Kuigi see tundub olevat vastuoluline, annab see sageli parema tulemuse, kui teate, kuidas jätta kirjalikult kinnitatud eeskirjade jäik struktuur kõrvale (jah, kõigi osaliste nõusolekul).

Selle asemel rühmades, eeskirjade jäikust ei kasutata selle kasulikkuse, vaid ettekäändena mitte silmitsi uute olukordadega ega kohanemisfaasis rohkem töötama meie muutuvate olukordadega. Teisisõnu eeldatakse reegleid dogmana, mida tuleb järgida, et vältida tüsistusi, kuigi paradoksaalselt võib see viia teatud probleemide tekkimiseni, mis on tingitud muutuste muutumise kroonilisest puudumisest ja tekitavad täiesti välditavaid ebamugavusi..

5. Võimalik enne võimalust või pimedust

Meeskonnad on alati varjatud võimaluste avastamisel palju osavamad, arvestades, et suhtlusvoogude tõttu ei karistata ideede ettepanekut, mis katkestavad skeeme.

Selle asemel rühmades, lihtne idee, kuidas teha seda, mida tehti, põhjustab tagasilükkamise, ja väga hea vabandus on vajalik, et midagi nii lihtsat kui uut strateegiat või huvigruppi pakkuda. See tähendab, et isegi kui võimalus on tunda, ei lähe kunagi sellest etapist kaugemale ja seda võimalust ei hinnata ega muidugi ka uusi missioone. Paljudel juhtudel ei teata idee esitaja isegi kaastöötajale.