Juhtiv võrgusilma, mis see on, ja 5 tüüpi liidrid, mida ta kirjeldab

Tuntud ka kui haldusvõrk, Juhtimisvõrk on juhtimisstiili kirjeldamiseks kasutatav vahend. Samuti vastutab ta konkreetselt viie juhtimisstiili kindlakstegemisega, mis segavad ülesande ja rahva huvide eri tasemeid.

• Seotud artikkel: "Juhtkonna tüübid: 5 kõige tavalisemat liidri klassi"

Juhtivõrgu juhtimise mõõtmed

Juhtmega võrgusilma mudeli on loonud Blake ja Mouton (1969), kes pakkusid skemaatilist süsteemi, mille kaudu näidatakse suhtumist seisukohtade suhtes seoses täidetavate ülesannetega ja kaasatud inimestega..

Tema teooria põhineb 9x9 võrgusilmal, mille jaoks nad tellisid, et luua väga objektiivne viis graafiliselt esindavad juhtimisstiilide kahemõõtmelist vaadet. Niisiis, Blake'i ja Moutoni jaoks on tõhusa juhtimise kaks põhimõõdet.

Ühelt poolt on huvi inimeste vastu, see tähendab, et, juhtide muret inimsuhete üle, rühma komponentide põhjuste rahuldamiseks, mis ei pruugi olla seotud organisatsiooni eesmärkidega, saavutades seega grupi märkimisväärse sidususe.

Seevastu huvi tootmise vastu on mil määral juhid hoolivad ja on huvitatud eesmärkide saavutamisest.

Neid kahte mõõdet nimetatakse vastavalt orientatsiooniks inimestele ja orienteeritusele tootmisele. Neid tegureid antakse kõikidele inimestele, kes otsivad, võttes arvesse, et iga inimene on ainulaadne ja seetõttu on nad igas teemas eri osades ühendatud..

Need mõõtmed on analoogsed eelmise Ohio Riikliku Ülikooli õpingute "struktuuri algatamise" ja "tasu" mõõtmetega ning Michigani ülikooli õpinguid iseloomustavate tüüpiliste "töötajakeskse" omadustega..

• Võib-olla olete huvitatud: "12 märki, mis näitavad, et olete toksilises töökeskkonnas"

Suundruut Blake ja Mouton

Need juhtimisvõrgus kirjeldatud juhtimisstiilid võivad võtta viit punkti:

Teisest küljest on juhtimisvõrgu juhtimisstiilid järgmised.

1. Stiil 1.1: ammendatud

Seda iseloomustab minimaalne probleem nii tulemuste kui ka meeskonnaliikmete jaoks. Seda ei saa korrektselt käsitleda, sest juhil on vähe mõju oma töörühma töö / kutsetegevuse konfiguratsioonile või inimsuhetele..

Samuti ei taotle see grupi sidusust. Järgige minimaalse pingutuse seadust, nii et see ei püüa parandada organisatsioonide tõhusust ega töötajate heaolu. Kui tekib tüsistusi, kaob see. See on samal ajal olemas ja puudub.

2. Style 1.9: Country Club

Võrgu ülemisse vasakusse nurka on "riigi klubi stiil", mida iseloomustab suur probleem inimeste vastu ja vähene muret tootmise ülesannete pärast. Seda stiili kasutavad juhid püüavad luua mugava ja turvalise keskkonna. Nad usuvad ka, et nende alluvad reageerivad suure jõudlusega.

Sotsiaalse rahulolu vajaduste rahuldamine toob kaasa sõbraliku õhkkonna ja töörütmi, kuigi mitte tingimata tootlik.

3. Stiil 9.1: toota või hukkuda

See kujutab endast maksimaalse intensiivsuse orientatsiooni tulemuste suhtes ja miinimumini inimestele. Tootmise huvid on tugevalt rõhutatud.

Boss võtab oma direktiivi funktsiooni aluseks tema hierarhiline auaste, samas kui vastutav personal saab juhiseid täidetava ülesande kohta, kusjuures kuulekus on selle peamine omadus.

See stiil eeldab autoritaarse aadressi, kus juhi järgitav põhimõte on tulemuslikkus, kuid ilma inimestevahelistes suhetes üldse huvitamata, sest need võivad häirida töö sujuvat toimimist.

Õppeained on vaid vahendiks, inimsuhted põhinevad autoriteedil ja kuulekusel. See oleks seotud teooria X iseloomulikus töös inimeste suhtumisega.

4. Stiil 5.5: tasakaalustatud

Silma keskel on "tasakaalustatud stiil". Seda stiili rakendavad juhid usuvad, et üksikisikute ja organisatsioonide vajadused on vastuolus ning seetõttu on mõlemat raske rahuldada.

Nad usuvad, et parim võimalik on leida sobiv tasakaal töötajate vajaduste ja tootmistavade vahel organisatsioon. Ideaalne jõudlus saavutatakse, hoides töötaja moraali piisaval tasemel, et saada piisavalt tööd.

5. Style 9.9: meeskond

Lõpuks on võrgusilma ülemises paremas nurgas "meeskonna stiil", mis iseloomustab suurimat muret nii tulemuste kui ka inimsuhete pärast.

Selles suunas kaalutakse huvi tootlikkuse ja huvide vastu selles osalevate subjektide huvides, see sisaldab töötajate ja organisatsiooni eesmärkide vahelist kõrget ühilduvust..

Viie Blake'i ja Moutoni roolivõrgu stiilist selgub, et see on ideaalne.

Bibliograafilised viited:

• Blake, R.; Mouton, J. (1985). Juhtivgrupp III: juhtpositsiooni võti. Houston: Gulf Publishing Co.
• McKee, R.; Carlson, B. (1999). Võimsus muuta. Austin, Texas: Grid International Inc.