Konfliktide protsess ja selle etapid

Konflikt on organisatsioonides sagedane ja tuttav reaalsus. Traditsiooniline lähenemine algas konflikti oletatavast negatiivsest olemusest, muutes selle sünonüümiks vägivalla, hävitamise ja irratsionaalsuse ning üritades seda vältida iga hinna eest. Praegune positsioon kaitseb seda, et konflikt ei pruugi olla halb ja võib koos teiste negatiivsete tagajärgedega olla konstruktiivne. Samuti on see vältimatu, seetõttu peaksid organisatsioonid püüdma maksimeerida oma positiivset mõju ja minimeerida nende negatiivseid mõjusid. Mõiste ja määratluse piiritlemine Konflikti teema suhtes on kolm lähenemisviisi: Psühholoogiline, motivatsiooni ja individuaalsete reaktsioonide tasandil. Sellel on oluline traditsioon: psühhoanalüüs, väliteooria, kognitiivne dissonants, rolliteooria. Sotsioloogiline, vastuoluliste sotsiaalsete struktuuride ja üksuste tasandil. Koos klassikaliste seisukohtadega nagu funktsionalistlikud või marksismi teooriad on tekkinud konflikti sotsioloogia.

1. Konfliktide protsess ja selle etapid
2. Konflikt organisatsioonis
3. Organisatsiooni konflikti funktsioonid ja talitlushäired

Konfliktide protsess ja selle etapid

Konflikti episoodi peamised elemendid on järgmised:

1. Tausttingimused.
2. Pettumuse kogemus.
3. Vastuolulise olukorra ja olemasolevate alternatiivide kontseptualiseerimine.
4. Käitumuslik suhtlemine teise osapoolega.
5. Tulemuste loomine.

Tausttingimused

Individuaalsed ja struktuurilised tingimused, mis tekitavad organisatsioonides konfliktiolukordi, on suhteliselt sagedased. Struktuuriliste aspektide hulgas on:

• Diferentseerimine rühmades ja osakondades,
• ressursside piiramine,
• vastastikuse sõltuvuse tase.

Need aspektid võivad liikmeid seostada erinevate rühmade eesmärkide ja häireolukordade vaheliste vastuoludega (konflikti käivitavad aspektid). Muud struktuursed aspektid, nagu suurus, rutiinne tase, spetsialiseerumine, tasustamissüsteemid ... Eriline märkus väärib struktuurialuseid, suhtlusprotsesse (häired, müra, moonutused, ...)

Isiklikud muutujad mõjutavad ka isiklikke väärtussüsteeme ja isiksuseomadusi. Blokeerimis- ja pettumiskatsete kogemus Konflikt tekib siis, kui üks pool tajub, et teised blokeerivad või püüavad blokeerida oma eesmärkide, vajaduste või ootuste saavutamist. Teise osapoole vastu suunatud agressiooni impulssidega tekib pettumustunne.

Selles faasis on kaks aspekti: olukorra tunnetuse ja teadlikkuse kognitiivne protsess, pingeline, ärevus ja pettumus, emotsionaalne ja emotsionaalne seisund, kui igas osas on rohkem kui üks inimene, viiakse need protsessid lõpule teise suhtlusega. konfliktiolukorra ja tundete tajumine. Konfliktiivse olukorra ja olemasolevate alternatiivide kontseptualiseerimine

See etapp tähendab:

Olukorra määratlemine, vastuolu mõlema poole huvides. See eeldab iga osapoole põhihuvide hindamist, mida mõjutavad: egocentrilisuse aste, suuremate või väiksemate võimeid avastada põhihuve ja olukorra probleemi suurus.

Alternatiivide kaalumine, ja selle tagajärjed. Peame meeles pidama, et piiratud subjektiivsusega inimene on piiratud, mistõttu võimalikud alternatiivid ja nende tagajärjed on peaaegu kunagi ammendavad. Nad määravad konflikti iga osa visiooni. Võttes arvesse mõlema poole huvide rahuldamist, on võimalikud neli alternatiivi: kokkusobimatus; üks või teine ​​suudab rahuldada oma huve, kuid mitte mõlemat. Nullsumma olukord; mõlemad osapooled suudavad täita osa oma eesmärkidest, kuid üks pool võidab teised kaotused. Määratlemata lahendus; tulemus sõltub teie suhtlusest teise osapoolega.

See võib saada integraatoriks, kui koostöö on võimalik ja otsida alternatiive, mis ei ohverdada nende huve. Lahendamatu olukord või selle ebaõige esitamine või sellepärast, et mõlemad pooled jäävad vastuolus olevatesse seisukohtadesse. Käitumuslik suhtlemine teise osapoolega ja vajaduse korral vahendajatega Thomasi poolt välja töötatud protsessi mudel pöörab hoolikalt tähelepanu konflikti käitumisele..

Varjatud konflikt muutub ilmseks konfliktiks, mis toob kaasa erinevate osapoolte käitumise vahetuse. Neid käitumisi võib liigitada kolme erineva aspekti järgi: orientatsioon nende käitumise kahe omaduse põhjal: nende käitumisviis ja koostöö.

The strateegilised eesmärgid, Neid iseloomustatakse kahe mõõtme järgi: integraator, mis otsib mõlema poole jaoks rahuldavaid lahendusi. The levitada; püüab kindlaks määrata võimalikult kõrge rahulolu isegi teise poole huvide arvelt. Mõõtmed taktika, On kahte tüüpi: Konkurentsivõimeline, on läbirääkimiste taktika. Koostöö, Need on probleemide lahendus. Konfliktide käitumine on interaktiivne, st teise poole käitumist saab muuta ühe poole käitumisega, strateegias või taktikas. Interaktsioonide järjestus järgib kahte suunda vastupidises suunas:

• The eskalatsioon või konflikti järkjärguline suurenemine iga osapoole käitumise tõttu.
• The de-eskalatsioon mis tekitab vastupidist mõju. Konflikti tulemused ja tagajärjed Mõju ei ole kõikidele sekkuvatele osapooltele ühesugune ja võib tekkida lühi- ja pikaajalises perspektiivis.

Kui põhipunkte ei lahendata, on tuleviku ja tõenäoliselt rohkem konfliktijõudude potentsiaal osa sellest. Konflikti lahendamine võib kaasa tuua ka suurema koostöö poolte vahel.

Konflikt organisatsioonis

Konfliktil on selles perspektiivis mõned sotsiaalsed põhjused ja täidetakse sotsiaalsed funktsioonid, mida tuleb pidada sotsiaalsete muutuste ja ühiskonna uuendamise mootoriks.. Psühhosotsiaalne, indiviidi ja sotsiaalse süsteemi muutujate koostoime. Tegemist on konfliktiga, mida üksikisikud juhivad ja rakendavad, aga ka inimestevaheline nähtus sotsiaalses süsteemis, kus üksikisikud võivad erineval moel rühmitada, nii et seda ei saa kokku võtta vaid üksikute psühholoogiliste protsesside lisamisega. . Konflikti mõiste.

Konflikti määratlused on mitmekesised ja mitmekesised. Mõned on seda näinud kui normatiivse käitumise muutmist, teised aga rünnakud stabiilsuse vastu. Finki poolt läbi viidud ülevaatus sisaldab mitmeid aspekte, mis on esitatud suurel määral mõistetest: tunda pooled. Oletame vastuseisu nende osade vahel. See opositsioon koosneb blokeerimine teisele poole, takistades teda oma eesmärkide saavutamisel. Selle põhjuseks on eelmine olukord (selle olemasolu) piiratud ressursse).

Erinevuste hulgas näitab Fink, et üks määratlus on fikseeritud, samal ajal kui teised kaaluvad ainult ilmset käitumist. Konflikti esimene määratlus oleks: „protsess, mille käigus A teeb proaktiivseid jõupingutusi B-i tegevuse takistamiseks teatud tüüpi blokaadi abil ja mille tulemuseks on selle eesmärkide saavutamine või tema huvide saavutamine; osa B-st. Teine läbivaatamine on esile toonud mõistete lahknevust vastavalt põhinähtustele ja klassifitseerinud need neljaks rühmaks:

• Määratlused, mis viitavad tausttingimustele.
• Mõisted, mis nõudsid poolte afektiivseid riike.
• Mõisted keskendusid kognitiivsete seisundite arvestamisele.
• Käitumuslikud, verbaalsed või mitteverbaalsed definitsioonid, mis ulatuvad passiivsest vastupanust aktiivsele agressioonile.

Selle kohaselt on Thomas määratlenud konflikti järgmiselt: "protsess, mis hõlmab osapoolte arusaamu, emotsioone, käitumist ja tulemusi, mis algab siis, kui üks pool tajub, et teine ​​võib häirida sellega seotud asju"

Organisatsiooni konflikti funktsioonid ja talitlushäired

Konflikti negatiivne kontseptsioon on suuresti ületatud. Paljud autorid on viidanud konflikti funktsionaalsete mõjude olemasolule koos teiste düsfunktsionaalsete omadega ning sõltuvad vastuvõetud kriteeriumidest ja vaadeldavast perspektiivist. Funktsionaalsete aspektide hulgast saame esile tõsta:

1. Suurendada iga osapoole motivatsiooni ja energiat.
2. Suurendada innovatsiooni.
3. Suurendada sisemist ühtekuuluvust ning rühmade eesmärkide ja kriteeriumide ühtlustamist. Juhtida juhtide tähelepanu muutustele.

See võimaldab leida uusi ja paremaid viise ja strateegiaid. Muutused juhtimises või mehhanismid võimu tasakaalu taastamiseks. Muutused hüvede või ressursside jaotamises, mis kohandavad neid praeguse reaalsusega. Leia probleemi lahendamiseks kõige sobivamad vahendid. Likvideerida dissotsieerunud elemendid ja taastada harmoonia.

Suurendage käitumist motiveerivat aktiveerimistaset. Oma võimete arendamine Täpsustage ja täpsustage oma seisukohta, et muuta see kaitslikumaks ja veenvamaks. Puuduliku iseloomuga aspektid:

• Kõrge isiklik kulu ja tekitab pingeid ja stressi ning pettumust ja vaenulikkust.
• Ressursside ebaõige paigutamine ja jaotamine.
• Organisatsioonilise süsteemi tulemuste ja energiakulude suboptimiseerimine võib organisatsiooni eesmärke ära viia.
• Eesmärkide moonutamine.

Vähendage jõudlust, tekitades viivitusi kommunikatsioonis, vähendades koostööd ning ühtekuuluvus- ja tooteplokke. See seos tekitab kahte probleemi: kriteeriumide kehtestamine. Tingimused, milles antud konfliktil on pigem konstruktiivne kui hävitav mõju. Robbins soovitab üldisi hüpoteese: äärmuslikud konfliktid on harva funktsionaalsed. Funktsionaalsuse taset mõjutav tegur on selle grupi ülesande liik, kus see ilmub. Mida rohkem uuendusi see ülesanne nõuab, seda suurem on tõenäosus, et konflikti ilmumine toimib.

See artikkel on puhtalt informatiivne, Online-psühholoogias ei ole meil oskust diagnoosida ega soovitada ravi. Kutsume teid üles pöörduma psühholoogi poole, et ravida teie juhtumit.

Kui soovite lugeda rohkem sarnaseid artikleid Konfliktide protsess ja selle etapid, Soovitame sisestada meie sotsiaalse psühholoogia ja organisatsioonide kategooria.