Mis on Hawthorne'i efekt?

Mõnikord, kui rühm viib läbi uurimise, kus hinnatakse ülesande osalejate jõudlust, teevad nad seda, mis on nende puhul tavaline. See ei ole tingitud äsja avastatud kaasasündinud annetest, vaid sellest, mida teadlased nimetavad "Hawthorne'i efektiks".

See mõju, mida Elton Mayo avastas enam kui 80 aastat tagasi, näib ilmnevat eriti teadusuuringute olukordades. Selgitame lühidalt teie lugu ja erinevaid tõlgendusi, mida olete saanud ...

Katsed Hawthorne tehases

Austria tööstuspsühholoog E. May, mis toimus 1924. – 1933. Aastal Hawthorne'i tehases läbi mitmeid katseid, et uurida valgustustingimuste ja selle töötajate tootlikkuse vahelist seost.

Uuringu algfaasis jagunes Mayo töötajad kahte rühma: üks töötas samades valgustingimustes ja teine ​​valguses, mida eksperimenteerijad järk-järgult kustutasid. Vastupidiselt ootustele suurendasid mõlemad rühmad oma tegevust järk-järgult.

See ootamatu fakt motiveeris Mayot jätkama tulemuslikkuse ja teiste füüsiliste muutujate vaheliste suhete hindamist, nagu need, mis tekitasid töötajates väsimust ja monotooniat. Jällegi leiti, et kuigi tehtud muudatused olid a priori kahjulikud, paranes tulemuslikkus.

Uuringu kõige üllatavam asi oli see, et isegi tingimustes, kus tingimused olid ebasoodsamad, ei vähenenud oodatud toodang, mis näitas muude muutujate mõju kui need, mida peeti esimesena oluliseks teadlaste hetkest, nagu sotsiaalsete tegurite, tootlikkuse selgitamisel.

Mai katse järeldused

Mayo grupp jõudis järeldusele, et see oli tingitud iseendast uurimisolukorrast ja eksperimenteerijate olemasolust, mida 1953. aastal nimetati „Hawthorne'i efektiks” nende rajatiste auks, kus uuringud viidi läbi..

Siiski tundsid töötajad erinevalt. Nende jaoks oli tegur, millel oli suurim osatähtsus pideva töövõime suurendamisel, töötajate ja juhtkonna isiklike suhete parandamine. Ilmselt lõid eksperdid koostöö edendamise eesmärgil sooja kliima, kus pöörati erilist tähelepanu töötajate nõudmistele ja nad tundsid kuulda.

See soovitus sai lõppkokkuvõttes ja oli aastaid hiljem aluseks uuele juhtimisele ettevõtete juhtimises ja juhtimises, mis paneks rõhku inimsuhetele, ning asendaks peagi praeguse, mis rõhutas tõhusust ja tootlikkust teaduslik uuring.

Mida me teame Hawthorne'i efektist

Üldiselt kirjeldab kõige aktsepteeritud kaasaegne mõiste Hawthorne'i efekti järgmiselt: Hawthorne'i efekt on tulemuste parandamine, kuna see on osa uuringust või jõudluse suurenemisest, mis on tingitud teatava muudatuse sisseviimisest uuringusse.

Sotsiaalpsühholoogid teevad ettepaneku, et subjektid, kes mõistavad, et neid jälgitakse, loovad veendumusi sellest, mida eksperimenteerijad neilt ootavad. Nõuetekohasuse ja sotsiaalse soovi motiveerimisel muudavad inimesed oma käitumist selle veendumustega.

Nende mehhanismide kohta ei ole võimalik täpselt vastata, sest iga distsipliin on nimetanud "Hawthorne'i efekti", et kirjeldada erinevaid nähtusi, ning seetõttu pakuvad nad erinevaid selgitusi. Selle tõttu on selle tähendus muteerunud ja selle mõju uurimine on olnud segane ja vähe range.

Sotsiaalpsühholoogide pakutud mitmetest definitsioonidest saadakse kuus näitajat, mis on spetsiifilised olukordadele, kus Hawthorne'i efekt ilmneb:

• Olukorra uudsus.
• Olukorra kunstlikkus.
• Eksperimendis tehtud muudatused.
• Töötaja uskumus, et olukord on talle kasulik.
• Teadlikkus sellest, et hindaja seda uurib või jälgib.
• Töötaja igavuse vähendamine.

Sageli loovad teadlased teemadega head suhted, et nad nendega koostööd teeksid. Sel viisil, eksperimenteerija võib tuua sooja kliima loomise kaudu muutusi käitumises ja keskkond, kus kuulatakse töötajate kaebusi ja ettepanekuid.

Arvamuse ülevaated

Teadustöö kontekstis nimetatakse Hawthorne'i efekti vaatluse või uuringu tagajärjel käitumise mis tahes muutuseks. Seetõttu märgivad mõned autorid, et tegemist on ootamatute tulemuste järeltõlgendamisega, eriti kui need on algse hüpoteesiga vastuolus..

Isegi Mayo algupäraseid uuringuid on korduvalt küsitletud ja kritiseeritud. Teadustöö aluseid raputavate tulemuste suurendamiseks on pakutud alternatiivseid tõlgendusi.

Näiteks tööandjate range järelevalve lõpetamine, positiivse tähelepanu pälvimine, puhkepauside sisseviimine või tajutava tööhõive kaotamise võimalus on alternatiivsed selgitused Mayo ja tema kaastöötajate algselt pakutud ettepanekutele..

Katsed said ka selle negatiivse kriitika; töötanud ekspertidel ei olnud teaduskoolitust ja tulemused ei olnud piisavalt kontrastsed.

Tänapäeval leiab enamik Hawthorne'i efekti valideerimisele pühendatud uuringutest, et selle olemasolu toetamiseks ei ole piisavalt tõendeid..

Seega on kontseptsioon, mis on aastaid olnud kirjanduses patuoinaks, tõenäoliselt mitte midagi muud, kui peegeldus peegeldusest tulemuste tõlgendamisel aastakümneid tagasi..