McClellandi vajaduste teooria

McClellandi vajaduste teooria, mida tuntakse ka kui kolme vajaduste teooriat, omandatud vajaduste teooriat, motivatsioonivajaduste teooriat ja õpitud vajaduste teooriat, on motiveeriv mudel, mis püüab selgitada, kuidas saavutuste, võimu ja kuuluvuse vajadused mõjutavad inimeste tegevust ärijuhtimise kontekstis.

1940. aastate alguses lõi Abraham Maslow oma vajaduste teooria. See teooria tuvastas põhivajadused, mis inimestel on nende tähtsuse järjekorras: füsioloogilised vajadused, julgeolekuvajadused ning kuulumise, tunnustamise ja eneseteostuse vajadused.

Kaks aastakümmet hiljem põhines David McClelland oma raamatul Saavutav ühiskond. Nimetatud väljaandes, McClelland tuvastas kolm motivatorit, keda ta arvas, et meil kõigil on: saavutamise vajadus, liitumisvajadus ja vajadus võimu järele. Inimestel on erinevad tunnused sõltuvalt nende domineerivast motivatsioonist. McClellandi vajaduste teooria järgi õpitakse neid motiveerijaid. See on põhjus, miks seda teooriat nimetatakse mõnikord "õpitud vajaduste teooriaks"..

Domineerivad motivaatorid

McClelland ütleb, et olenemata meie soost, kultuurist või vanusest, meil kõigil on kolm domineerivat motivatsiooni ja üks neist on meie domineeriv motivatsioon. See domineeriv motivatsioon sõltub suuresti meie kultuurist ja elukogemusest.

McClellandi poolt tuvastatud kolm peamist vajadust on:

• Vajadus saavutada: inimestel, kelle domineeriv motivatsioon on saavutamise vajadus, on suur väljakutse keeruliste eesmärkide seadmisel ja saavutamisel ning on hea, et võtta oma eesmärkide saavutamiseks arvutatud riske. Lisaks soovivad nad saada regulaarselt tagasisidet oma edusammude ja saavutuste kohta. Lisaks eelistavad nad töötada üksi.
• Liitumise vajadus: inimestele, kelle domineeriv motivatsioon on liitumisvajadus, on iseloomulik soov kuuluda gruppi. Nende jaoks valitseb konkurentsi üle konkurentsi. Lisaks sellele ei meeldi need suurte riskidega seotud väljakutsed, kus valitseb ebakindlus. Nad on ka inimesed, kes tahavad olla armastatud ja tavaliselt nõus sellega, mida ülejäänud rühm tahab teha.
• Vajadus võimu järele: inimestele, kelle domineeriv motivatsioon on võimu vajadus, on iseloomulik soov juhtida ja mõjutada teisi. Need inimesed soovivad võita argumente. Lisaks on neil konkurents ja võit, samuti staatus ja tunnustamine.

Seejärel rakendame neid ettevõtluskontekstis üksikasjalikumalt.

McClellandi vajaduste teooria kasutamine

Ettevõtete juhtimise seisukohast võib McClellandi vajaduste teooria aidata tuvastada meeskonna osaks olevate inimeste domineerivaid motiveerijaid ja mõjutada seega eesmärkide ja tagasiside otsuste tegemise protsesse ning administratsiooni. stiimulite ja hüved. Neid motiveerijaid saab kasutada ka töö kujundamiseks, mis põhineb iga meeskonna liikme omadustel, et saavutada suurem tõhusus.

Vajadus saavutada

Saavutamise vajadus on vajadus saavutada midagi, mida te teete. See on vajadus, mis ajendab inimest töötama ja isegi võitlema eesmärgi eest, mida nad soovivad saavutada. Inimesed, kellel on kõrge jõudlusvajadus, on inimesed, kes töötavad alati suurepäraselt, eriti olukordade vältimisel:

• Madal risk ja vähe kasu.
• Raske saavutada ja kõrge riskiga.

Üksikisikutel, keda motiveerivad saavutuste vajadused, on üldjuhul tugev soov seada rasked eesmärgid ja nendega toime tulla. Teie eelistus on töötada töökeskkonnas, mis on orienteeritud tulemustele ja hindab alati teie töö kohta tehtud märkusi.

Saavutustel põhinevad inimesed võtavad oma eesmärkide saavutamiseks arvutatud riske ja suudavad vältida olukordi nii kõrge riskiga kui ka madala riskiga. Sageli eelistavad nad üksi töötada. Seda tüüpi isiksus usub hierarhilisse struktuuri, mis tuleneb peamiselt tööpõhistest saavutustest.

Tagasiside kohta, saavutuste motiveeritud inimesed vajavad õiglast ja tasakaalustatud hindamist. Nad tahavad teada, mida nad teevad õigesti ja valesti, et teada saada, kus nad saavad parandada.

Liitumise vajadus

Liitumisvajadus on vajadus, et isikul oleksid inimestevahelised suhted ja sotsiaalsed suhted teiste inimestega või konkreetsete inimestega. Need inimesed püüavad töötada rühmades, mis loovad sõbralikke ja püsivaid suhteid. Lisaks on neil väga suur vajadus tunda teiste armastust. Nad tahavad teistega teha koostööd, et nendega konkureerida ja üldiselt vältida kõrge riski- ja ebakindluse olukordi.

Sidusrühmi motiveerivad inimesed tunnevad end hästi, kui nende ümbrus, kaasa arvatud rühm ise, naaseb neile kuuluvuse märke. Nad tahavad veeta aega, et suhelda ja säilitada suhteid ning omada tugevat soovi olla armastatud ja vastu võetud. Need inimesed jäävad põhitõedesse ja mängivad raamatutega, ilma et nad tunneksid vajadust asju muuta, peamiselt tänu hirmule tagasilükkamise pärast.

Need inimesed kalduvad kinni pidama selle töökoha kultuuri normidest ja üldjuhul ei muuda töökoha eeskirju hülgamise hirmu pärast. Koostöö on nende jaoks töötamise viis, konkurents jääb teiseks. Need inimesed töötavad tõhusalt sotsiaalses suhtluses, näiteks otsese klienditeeninduse positsioonides.

Grupi tagasiside andmisel on teie motivatsiooni jaoks oluline lisada isiklik ja individuaalne hindamine. Oluline on rõhutada, kuidas nad on neile usaldusele usaldanud. Samuti pidage meeles, et need inimesed ei taha tihti silma paista, seega on kõige parem rääkida nendega eraviisiliselt.

Vajadus võimu järele

Võimsuse vajadus räägib inimese soovist säilitama kontrolli teiste isikute üle ning mõjutama ja muutma oma otsust vastavalt oma vajadustele või soovidele. Vajadus parandada nende enesehinnangut ja mainet juhivad neid inimesi, kes soovivad, et nende seisukohti ja ideid aktsepteeritaks ja rakendataks enne teiste arvamusi ja ideid.

Need inimesed, kui neil on võime rahuldada oma soovi, saavad sageli tugevaks juhiks. Lisaks võivad nad kuuluda kahte rühma: isikliku võimu ajendajad või institutsionaalse võimu ajendajad. Kui nad kuuluvad isikliku võimu motivaatorisse, on neil vaja teisi kontrollida; selle asemel püüab institutsionaalse võimu motiveerija juhtida ja koordineerida meeskonda lõpuni.

Igal juhul, võistlus motiveerib neid ja naudib arutelusid. Staatus ja tunnustamine on midagi, mida nad soovivad, samuti võitnud meeskonna juhid. Nad on enesedistsipliinid ja ootavad sama oma meeskonnakaaslastelt ja meeskondadelt. Tagasiside inimestele, keda motiveerib võim, peaks olema otsene. Lisaks sellele on selle jõudlus suurenenud nendes ettevõtetes, mis aitavad neil saavutada oma ametialaseid püüdlusi.

Võrdlevad teooriad

Teine teooria sarnane McClellandi vajaduste teooriaga, on Sirota kolme teguri teooria. Sirota kolme teguri teooria pakub välja kolm lähedast lähedast motivatsiooni, mis on võrdsus / õiglus, saavutused ja abielu.

Oluline erinevus Sirota teooria ja McClellandi vajaduste teooria vahel on see, et Sirota sõnul alustab igaüks uut tööd entusiasmi ja motivatsiooniga, et teha head.. Kuid aja jooksul on ettevõtte halb poliitika või mis tahes muu tingimus kaotanud oma motivatsiooni tööl. Teisest küljest kinnitab McClellandi teooria, et transversaalne motivatsioon kujutab endast hindamatut stiimulit töötajatele.

Ärikommunikatsioon: liigid ja omadused Tutvuge ärikommunikatsiooniga ja avastage, millised liigid ja omadused organisatsioonides täna leitakse. Loe lisaks "